A justa causa só se sustenta na Justiça do Trabalho quando três coisas caminham juntas: um motivo que esteja na lista do art. 482 da CLT, prova robusta desse motivo e uma reação imediata da empresa. Falhando qualquer uma das três, a dispensa tende a ser convertida em dispensa sem justa causa, com todas as verbas rescisórias e, em parte dos casos, indenização por dano moral.

Este texto percorre o que a empresa precisa verificar antes de aplicar a penalidade máxima, quais são os erros que mais aparecem nas decisões de reversão e o que fica em aberto quando a justa causa cai.

O motivo precisa estar na lista da lei

A justa causa não é um conceito aberto. O art. 482 da CLT enumera as condutas que autorizam a dispensa motivada, e o rol é fechado: o que não estiver ali não sustenta justa causa, por mais grave que pareça à empresa.

As hipóteses são: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando constituir concorrência à empresa ou for prejudicial ao serviço; condenação criminal transitada em julgado, se não houver suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa; ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa; prática constante de jogos de azar; e a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

O parágrafo único acrescenta a prática, devidamente comprovada, de atos atentatórios à segurança nacional. E o art. 158, parágrafo único, da CLT trata como ato faltoso a recusa injustificada do empregado em usar o equipamento de proteção individual fornecido pela empresa.

Na rotina das empresas, a maior parte das dispensas motivadas se concentra em três hipóteses: desídia, improbidade e insubordinação. E é justamente nelas que a prova costuma ser mais frágil.

Os quatro requisitos que o juiz analisa antes de olhar o motivo

Mesmo que o motivo esteja no art. 482, a jurisprudência trabalhista exige o cumprimento de requisitos que não estão escritos na CLT, mas que funcionam como filtro em praticamente toda decisão sobre o tema.

Imediatidade

A empresa precisa reagir assim que toma conhecimento da falta. O intervalo entre a descoberta e a aplicação da penalidade não tem prazo legal fixo, mas a demora sem explicação é lida como perdão tácito: se a empresa conviveu semanas com a conduta, presume-se que não a considerou grave o bastante. Uma apuração interna em andamento justifica o intervalo, desde que documentada, com datas.

Proporcionalidade e gradação da pena

A justa causa é a penalidade máxima. Em faltas que admitem graduação, como atrasos, descumprimento de procedimento e desídia, espera-se que a empresa tenha aplicado antes advertência e suspensão. Um empregado com dez anos de casa e ficha limpa dispensado por justa causa na primeira falta leve dificilmente sustenta a penalidade em juízo. Já condutas de gravidade extrema, como furto ou agressão física, dispensam a gradação.

Non bis in idem

A mesma falta não pode ser punida duas vezes. Se a empresa já advertiu ou suspendeu o empregado por determinado fato, não pode depois usar esse mesmo fato como fundamento da justa causa. O que se pode fazer é usar o histórico disciplinar anterior para demonstrar reiteração, o que é diferente de punir de novo.

Nexo de causalidade

O motivo declarado tem de ser o motivo real. Quando a empresa alega desídia mas o conjunto da prova mostra que a dispensa ocorreu logo após um pedido de horas extras ou uma reclamação interna, o vínculo entre a falta e a penalidade se rompe, e a justa causa cai.

O ônus da prova é inteiramente da empresa

Este é o ponto que mais pesa. Quem alega a justa causa tem de prová-la, e os tribunais trabalhistas exigem prova robusta e inequívoca. Não basta indício, não basta suspeita, não basta a convicção interna da chefia.

Decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho reforçam esse patamar. Em caso julgado pela 6ª Turma, a justa causa aplicada a empregado acusado de participação em esquema fraudulento foi afastada porque a acusação não se sustentou na instrução processual. Além da reversão, a empresa foi condenada a indenizar o trabalhador por dano moral, em razão da imputação não comprovada.

A leitura prática é direta: acusar sem conseguir provar é pior do que dispensar sem justa causa. A empresa paga as verbas rescisórias que teria pago de qualquer forma e ainda acrescenta uma condenação por dano moral.

O que fazer antes de aplicar a penalidade

A diferença entre uma justa causa que se sustenta e uma que cai está quase sempre no que foi feito nos dias anteriores à dispensa.

• Apuração interna documentada. Registrar por escrito quando a empresa soube do fato, quem apurou, o que foi verificado e em que data. Esse registro é o que explica a eventual demora e preserva a imediatidade.
• Prova material antes da prova oral. Registros de ponto, e-mails corporativos, imagens de câmera, laudos, extratos de sistema, relatórios de auditoria. Testemunha é importante, mas testemunha isolada, sobretudo subordinada a quem aplicou a penalidade, costuma ser insuficiente.
• Oportunidade de manifestação. A CLT não exige defesa prévia para o empregado comum, salvo nas hipóteses de inquérito para apuração de falta grave do empregado estável. Ainda assim, ouvir o empregado e registrar a versão dele fortalece a apuração e reduz o risco de a dispensa ser lida como arbitrária.
• Histórico disciplinar organizado. Advertências e suspensões anteriores só ajudam se estiverem formalizadas, datadas e com recibo de ciência, ou com recusa de assinatura testemunhada.
• Coerência interna. Se outros empregados praticaram a mesma conduta e não foram punidos, a penalidade isolada é atacável por tratamento discriminatório.
• Discrição. Comunicar a justa causa diante da equipe, em grupo de mensagens ou por circular interna é um dos caminhos mais curtos para uma condenação por dano moral, ainda que a falta seja verdadeira.

Os erros que mais derrubam a justa causa

Nas decisões que revertem a penalidade, alguns padrões se repetem:

• aplicar a justa causa semanas ou meses depois de a empresa saber do fato, sem apuração documentada no intervalo;
• fundamentar a dispensa em desídia sem nenhuma advertência anterior nos autos;
• usar como prova apenas a palavra do gestor direto;
• indicar na rescisão um motivo genérico, que depois muda na contestação, porque a alteração do fundamento em juízo enfraquece a defesa;
• punir o empregado duas vezes pelo mesmo fato;
• aplicar a penalidade durante período de estabilidade sem observar o procedimento próprio;
• expor o motivo da dispensa a terceiros.

O que a empresa paga quando a justa causa é revertida

Convertida a dispensa em imotivada, a empresa arca com aviso prévio, 13º e férias proporcionais com o terço constitucional, liberação do FGTS com a multa de 40%, além das guias do seguro-desemprego ou da indenização correspondente. Soma-se a correção monetária e os juros do período.

Quando a acusação envolve imputação de conduta desonesta que não se comprova, ou quando o motivo foi exposto a terceiros, costuma haver ainda condenação por dano moral, fixada caso a caso.

Perguntas frequentes

Preciso dar advertência antes de toda justa causa?

Não em todas. Faltas de gravidade extrema, como furto, agressão física ou improbidade, admitem a dispensa direta. Já faltas que se caracterizam pela reiteração, como desídia e indisciplina, praticamente exigem o histórico de penalidades anteriores.

Quanto tempo a empresa tem para aplicar a justa causa?

A CLT não fixa prazo. O critério é a imediatidade: a reação deve ocorrer logo após o conhecimento do fato. Apuração interna em curso justifica o intervalo, desde que documentada com datas.

Posso informar o motivo da justa causa aos outros funcionários?

Não é recomendável. A divulgação do motivo a quem não participa da apuração costuma fundamentar pedido de dano moral, mesmo quando a falta é real.

A justa causa precisa ser escrita?

A lei não exige forma específica, mas a comunicação por escrito, com descrição objetiva do fato e da data, é o que permite à empresa sustentar depois em juízo exatamente o mesmo fundamento. Mudar o motivo na contestação enfraquece a defesa.

Empregado em período de estabilidade pode ser dispensado por justa causa?

Pode, mas o procedimento muda conforme a hipótese de estabilidade. Em alguns casos, como o do dirigente sindical, é necessário inquérito judicial para apuração de falta grave antes da dispensa.

Se a sua empresa está diante dessa situação, a análise do caso concreto por um advogado é o passo seguinte. Entre em contato com nossa equipe.

GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados