Pode, desde que exista motivo lícito e documentado para a dispensa. Quando a doença é grave e suscita estigma ou preconceito, a Súmula 443 do TST presume que a dispensa foi discriminatória, e cabe à empresa provar que a decisão teve causa técnica, econômica, disciplinar ou financeira sem relação com o diagnóstico.

Na prática, o empregador que dispensa um empregado em tratamento de câncer, portador de HIV ou com transtorno psiquiátrico grave começa o eventual processo em desvantagem. A lei não proíbe a dispensa, mas a jurisprudência inverte a lógica da prova, e a empresa que não guardou registros da motivação dificilmente consegue afastar a presunção.

O que diz a Súmula 443 do TST

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho tem a seguinte redação: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”

O texto contém dois elementos que precisam estar presentes ao mesmo tempo. A doença deve ser grave, e deve ser do tipo que provoca estigma ou preconceito no ambiente social e de trabalho. Uma enfermidade séria, mas sem carga de rejeição social, não atrai automaticamente a presunção, embora o empregado continue podendo provar a discriminação por outros meios.

A presunção é relativa. A empresa pode desfazê-la demonstrando que a dispensa teria ocorrido de qualquer forma, por razões objetivas e anteriores ou alheias à doença.

A súmula ganhou efeito vinculante em 2025

Em 25/08/2025, o Tribunal Pleno do TST julgou o Tema 254 dos recursos de revista repetitivos (processo 0011349-11.2022.5.15.0026, relator Ministro Aloysio Silva Corrêa da Veiga, acórdão publicado em 05/09/2025) e reafirmou o conteúdo da Súmula 443 como tese vinculante. O caso de origem envolvia uma empregada de hospital dispensada logo após o diagnóstico de tumor maligno.

Com isso, juízes e Tribunais Regionais devem aplicar a presunção de forma uniforme. Para a empresa, a consequência é direta: a discussão sobre se a Súmula 443 deveria ou não ser aplicada perdeu espaço, e a defesa passa a se concentrar na prova do motivo lícito e no enquadramento da doença.

A Confederação Nacional da Indústria questionou a Súmula 443 no Supremo Tribunal Federal por meio da ADPF 648. O STF não conheceu da ação, em julgamento de 2021 relatado pela Ministra Cármen Lúcia, por entender que não havia controvérsia constitucional relevante. A súmula segue, portanto, plenamente aplicada.

A base legal: Lei 9.029/1995

A Súmula 443 se apoia na Lei 9.029/1995. O art. 1º proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. A jurisprudência trabalhista lê a lista como exemplificativa e inclui nela a discriminação por condição de saúde.

O art. 4º define as consequências quando o contrato é rompido por ato discriminatório. Além da reparação pelo dano moral, o empregado pode optar entre:

• a reintegração, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, com pagamento das remunerações devidas, corrigidas e acrescidas de juros;
• a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, também corrigida e acrescida de juros.

A escolha é do empregado. Em processos que se arrastam por anos, a remuneração em dobro do período de afastamento pode alcançar valores expressivos, somados à indenização por dano moral.

Ônus da prova: o que a empresa precisa demonstrar

Pela regra geral do art. 818 da CLT, cabe ao autor provar o fato constitutivo do seu direito. A Súmula 443 desloca esse encargo: basta ao empregado demonstrar que tem doença grave e estigmatizante e que a empresa sabia do diagnóstico. A partir daí, o empregador precisa provar o motivo lícito.

A ciência do empregador costuma ser provada com atestados entregues ao RH, afastamentos, mensagens a gestores, exames ocupacionais ou testemunhas. Se a empresa comprovadamente não sabia da doença, a presunção não se forma, mas esse argumento raramente se sustenta quando o empregado vinha faltando para tratamento.

O motivo lícito, por sua vez, precisa ser concreto. Alegações genéricas como “reestruturação” ou “redução de quadro”, sem documentos, costumam ser rejeitadas. Os tribunais olham com atenção para alguns sinais:

• Proximidade temporal. Dispensa poucas semanas após o diagnóstico, o retorno de afastamento ou o pedido de ajuste de jornada para tratamento reforça a presunção.
• Seletividade. Se apenas o empregado doente foi dispensado em um suposto corte de custos, o argumento econômico perde força.
• Histórico funcional. Avaliações positivas até o diagnóstico e queixas de desempenho surgidas só depois são lidas contra a empresa.
• Substituição imediata. A contratação de outra pessoa para a mesma função enfraquece a tese de extinção do posto.

Quais doenças os tribunais têm enquadrado

A Súmula 443 cita expressamente o HIV e deixa aberta a categoria “outra doença grave que suscite estigma ou preconceito”. O enquadramento é feito caso a caso, e há decisões do TST e dos Tribunais Regionais aplicando a presunção a:

• câncer, em suas diversas formas, inclusive em fase de tratamento ou remissão;
• HIV e aids;
• lúpus e outras doenças autoimunes graves;
• hepatites virais e hanseníase;
• transtornos psiquiátricos graves, como esquizofrenia, transtorno bipolar e quadros depressivos graves;
• dependência química, em especial o alcoolismo, que o TST tem tratado como doença.

Em sentido oposto, há decisões que afastam a presunção em doenças comuns ou ortopédicas, como hérnia de disco, lesões por esforço repetitivo e quadros de menor gravidade, por não carregarem estigma social. Nesses casos, o empregado ainda pode buscar a reintegração ou a indenização, mas precisa provar a discriminação sem o benefício da presunção.

Quanto aos transtornos mentais, a jurisprudência é menos uniforme. Depressão leve ou ansiedade nem sempre são enquadradas, enquanto quadros graves, com afastamentos longos ou internação, tendem a ser. A empresa deve tratar qualquer diagnóstico psiquiátrico relevante com a mesma cautela que dedicaria a uma doença oncológica.

Não existe, até outubro de 2026, lei federal que crie estabilidade específica para empregado com câncer. Há projetos de lei sobre o tema em tramitação no Congresso, sem aprovação final.

Diferença para a estabilidade acidentária e para o afastamento pelo INSS

A presunção da Súmula 443 costuma ser confundida com outras proteções. Os regimes são distintos e podem se acumular.

Estabilidade acidentária (art. 118 da Lei 8.213/1991)

O art. 118 da Lei 8.213/1991 assegura ao empregado que sofreu acidente de trabalho ou doença ocupacional a manutenção do contrato por doze meses após a cessação do auxílio por incapacidade acidentário. A Súmula 378 do TST detalha os requisitos, e o Tema 125 do TST ampliou o alcance: basta o reconhecimento posterior do nexo causal ou concausal com o trabalho, ainda que não tenha havido afastamento superior a quinze dias nem benefício acidentário.

Essa estabilidade depende da relação da doença com o trabalho e tem prazo certo. A proteção da Súmula 443 independe de nexo ocupacional e não tem prazo: vale enquanto a doença existir e a dispensa não tiver motivo lícito comprovado. Um empregado com câncer sem relação com o trabalho não tem estabilidade acidentária, mas está coberto pela presunção.

Afastamento pelo INSS (art. 476 da CLT)

Durante o recebimento de benefício por incapacidade, o contrato fica suspenso, conforme o art. 476 da CLT, e a dispensa sem justa causa não produz efeito nesse período. Se o empregado adoece durante o aviso prévio, a Súmula 371 do TST determina que os efeitos da dispensa só se concretizam após o fim do benefício.

O cuidado maior está no retorno. A dispensa logo após a alta previdenciária, de empregado que segue em tratamento de doença grave, é o cenário mais comum de condenação com base na Súmula 443.

Como documentar a motivação da dispensa

A defesa da empresa se constrói antes da dispensa, com documentos produzidos no momento em que a decisão foi tomada. Registros criados depois do processo têm valor probatório reduzido.

Motivo técnico ou de desempenho. Avaliações periódicas, metas e resultados registrados ao longo do tempo, feedbacks formais e planos de melhoria anteriores ao diagnóstico. A queda de rendimento causada pela própria doença não serve como justificativa, e pode ser lida como prova da discriminação.

Motivo econômico ou estrutural. Ata ou documento da diretoria sobre a reestruturação, critérios objetivos de escolha dos dispensados, lista de todos os cargos atingidos e demonstração de que o posto foi extinto ou absorvido. Quanto mais pessoas e critérios impessoais, mais consistente a tese.

Motivo disciplinar. Advertências e suspensões aplicadas com gradação, registro dos fatos e ciência do empregado. A justa causa aplicada a empregado com doença grave passa por exame rigoroso, e qualquer fragilidade na prova do fato tende a ser lida à luz da presunção.

Algumas práticas reduzem o risco de forma geral:

• envolver o jurídico antes de dispensar empregado com diagnóstico conhecido de doença grave;
• registrar quem tomou a decisão, quando e com base em quais critérios;
• verificar se o empregado está em afastamento, em período de estabilidade ou em tratamento ativo;
• avaliar alternativas, como readaptação de função ou ajuste de jornada, e registrar a análise;
• tratar informações de saúde com sigilo, restringindo o acesso aos profissionais que precisam delas.

Dano moral na dispensa discriminatória

Reconhecida a discriminação, a condenação por dano moral é frequente e se soma à reintegração ou à remuneração em dobro. Há decisões do TST que tratam o dano como presumido, decorrente do próprio ato discriminatório, sem necessidade de prova do sofrimento.

O valor é fixado pelos critérios do art. 223-G da CLT, que considera a natureza do bem jurídico, a intensidade do sofrimento, a situação econômica das partes e a conduta do ofensor. A divulgação do diagnóstico a colegas, comentários de gestores sobre a doença ou a dispensa em momento de vulnerabilidade, como logo após cirurgia ou sessão de quimioterapia, tendem a elevar a indenização.

Perguntas frequentes

A empresa pode dispensar empregado com câncer por justa causa?

Pode, se houver falta grave prevista no art. 482 da CLT, provada de forma consistente. A doença não impede a justa causa, mas a prova do fato será examinada com rigor redobrado, e qualquer fragilidade pode levar à reversão e ao reconhecimento da dispensa discriminatória.

Se a empresa não sabia da doença, a Súmula 443 se aplica?

A presunção depende da ciência do empregador sobre o diagnóstico. Sem prova de que a empresa sabia, a presunção não se forma. Atestados, afastamentos e conversas com gestores costumam ser usados pelo empregado para demonstrar esse conhecimento.

Depois de quanto tempo do diagnóstico a dispensa deixa de ser presumida discriminatória?

A súmula não fixa prazo. A presunção acompanha a condição de saúde e o conhecimento do empregador. A distância temporal entre o diagnóstico e a dispensa é um dos elementos avaliados, mas não afasta sozinha a presunção quando o tratamento continua.

Pagar indenização extra na rescisão afasta o risco?

Não afasta. Valores pagos por liberalidade podem ser compensados em eventual condenação, mas não substituem a prova do motivo lícito nem impedem o pedido de reintegração.

Empregado com doença psiquiátrica também está protegido?

Há decisões do TST e dos Tribunais Regionais que aplicam a Súmula 443 a transtornos psiquiátricos graves, como esquizofrenia, transtorno bipolar e depressão grave. O enquadramento depende da gravidade do quadro e do estigma associado, avaliados caso a caso.

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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados