Não. Esse acordo é uma simulação de dispensa sem justa causa e a empresa que participa dele assume risco trabalhista, previdenciário e criminal, sem obter qualquer proteção em troca. Existe, porém, um caminho legítimo para encerrar o contrato quando as duas partes querem o desligamento: a rescisão por acordo do art. 484-A da CLT, incluída pela Lei 13.467/2017.

O que o funcionário está propondo, na prática

A proposta costuma chegar em linguagem simples. O empregado diz que quer sair, mas não quer pedir demissão, porque pedindo demissão ele não saca o FGTS, não recebe a multa de 40% e não tem direito ao seguro-desemprego. Então sugere que a empresa registre uma dispensa sem justa causa e que ele, depois, devolva à empresa o valor da multa rescisória, às vezes também o aviso prévio.

Traduzido para a linguagem jurídica, o que se pede é que o empregador declare formalmente um fato que não ocorreu. A dispensa sem justa causa é ato de iniciativa do empregador. Quando é o empregado quem quer sair e o documento diz o contrário, o negócio jurídico contém declaração falsa de vontade e se enquadra na simulação do art. 167 do Código Civil, que o declara nulo.

Por que o acordo é ilícito

Três camadas de ilicitude se somam.

A primeira é trabalhista. O art. 9º da CLT determina que são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos da legislação do trabalho. A simulação de dispensa existe justamente para produzir efeitos que a lei não concede ao pedido de demissão. A nulidade é automática e independe de qualquer alegação da empresa.

A segunda é previdenciária e fundiária. O saque do FGTS na modalidade dispensa sem justa causa está previsto no art. 20, I, da Lei 8.036/1990, e pressupõe que a dispensa tenha efetivamente ocorrido. O art. 23 da mesma lei trata das infrações e das penalidades aplicáveis ao empregador que presta informação incorreta. O seguro-desemprego, por sua vez, é benefício destinado ao trabalhador dispensado sem justa causa, nos termos do art. 2º, I, e do art. 3º da Lei 7.998/1990. Quando o desligamento é consensual e o registro diz outra coisa, o benefício é obtido indevidamente.

A terceira é criminal. A informação falsa lançada no eSocial e nos documentos rescisórios pode caracterizar falsidade ideológica, prevista no art. 299 do Código Penal. O recebimento de seguro-desemprego a partir dessa informação pode caracterizar estelionato, com a majorante do art. 171, § 3º, do Código Penal, por se tratar de crime praticado em detrimento de entidade de direito público. Nessa configuração, empregado e empregador não ocupam posições distintas: ambos concorrem para o mesmo resultado.

O risco prático que a empresa costuma ignorar

O empresário que aceita a proposta imagina que o pior cenário é a devolução não acontecer. O pior cenário é bem outro.

O primeiro risco é que o próprio empregado, meses depois, ajuíze reclamação trabalhista. Ele pode alegar que foi coagido a devolver a multa e pedir de volta o valor entregue, acrescido de reflexos. A empresa precisará então sustentar em juízo que houve um acordo, e ao sustentá-lo estará confessando a simulação. O documento assinado pelo empregado não socorre o empregador, porque nenhum instrumento particular convalida um ato nulo de pleno direito. Ao contrário: ele vira prova contra quem o redigiu.

O segundo risco é a impossibilidade de cobrar. Se a devolução prometida não vier, a empresa não tem ação útil para exigi-la, porque a causa da obrigação é ilícita. O sistema jurídico não empresta força executiva a um ajuste montado para burlar a lei.

O terceiro risco é institucional. A rescisão simulada aparece em fiscalização, em auditoria de folha e, principalmente, em processos de due diligence. Uma operação de venda de participação societária ou uma entrada de investidor expõe esse tipo de passivo, que costuma ser precificado muito acima do valor que a empresa acreditava ter economizado.

O quarto risco atinge pessoas físicas. A responsabilidade criminal não recai sobre o CNPJ. Ela recai sobre quem decidiu, quem assinou e quem operacionalizou o registro, o que inclui sócios, gestores e, eventualmente, o profissional de departamento pessoal.

O caminho legal: rescisão por acordo do art. 484-A da CLT

Quando empregado e empregador realmente querem encerrar o contrato, a CLT oferece a solução desde 2017. O art. 484-A prevê a extinção do contrato por acordo entre as partes, com os seguintes efeitos:

1. Aviso prévio indenizado pela metade, quando for indenizado.
2. Indenização sobre o saldo do FGTS pela metade, ou seja, 20% em vez de 40%.
3. Movimentação da conta do FGTS limitada a 80% do saldo.
4. Pagamento integral das demais verbas rescisórias, como saldo de salário, férias proporcionais com o terço constitucional e décimo terceiro proporcional.
5. Não habilitação no seguro-desemprego, conforme o § 2º do próprio art. 484-A.

A diferença essencial em relação à simulação é que aqui não há declaração falsa. O documento diz exatamente o que aconteceu, e o efeito jurídico é o que a lei atribui a esse fato. A empresa paga menos do que pagaria em uma dispensa sem justa causa e não carrega passivo oculto.

Quando o art. 484-A não resolve o problema

Em boa parte dos casos o empregado recusa o acordo do art. 484-A porque o que ele quer, de fato, é o seguro-desemprego, que a lei não concede nessa modalidade. É importante que o empregador compreenda o ponto: nenhuma engenharia documental transforma um desligamento consensual em dispensa para fins de benefício. A recusa do empregado não é um problema a ser contornado, é a confirmação de que a proposta original tinha por objetivo obter algo que a lei não autoriza.

Nessas situações, a decisão da empresa deve considerar o custo real de cada alternativa. Manter o contrato, negociar uma data de saída, formalizar pedido de demissão com quitação correta ou, se houver interesse empresarial genuíno no desligamento, promover a dispensa sem justa causa assumindo integralmente o seu custo, sem cobrança de devolução. Essa última hipótese é lícita justamente porque não há devolução nem simulação: a empresa decide dispensar e arca com o que a lei impõe.

Como documentar o desligamento consensual

A rescisão por acordo precisa estar bem registrada, porque o empregado pode, depois, alegar que assinou sob pressão. Recomenda-se:

1. Termo de rescisão com a modalidade correta lançada no eSocial, código específico de extinção por acordo.
2. Documento assinado pelo empregado manifestando a vontade de encerrar o contrato por acordo, com data anterior ou concomitante ao desligamento.
3. Pagamento dentro do prazo do art. 477, § 6º, da CLT, que é de dez dias corridos contados do término do contrato, com comprovante bancário nominal.
4. Anotação correta na CTPS digital.
5. Assistência sindical quando a norma coletiva da categoria exigir, e, em caso de dúvida sobre a validade da vontade manifestada, a homologação por acordo extrajudicial dos arts. 855-B a 855-E da CLT, que submete o ajuste à Justiça do Trabalho.

O último item é o instrumento mais seguro quando existe histórico de conflito. A homologação judicial do acordo extrajudicial confere estabilidade ao que foi ajustado, dentro dos limites que a decisão fixar.

Dispensa seguida de recontratação: o mesmo problema com outra roupagem

Uma variação frequente da proposta é a dispensa sem justa causa seguida de recontratação do mesmo empregado, pela mesma empresa, poucas semanas depois. A finalidade costuma ser permitir o saque do FGTS e, em alguns casos, o recebimento das primeiras parcelas do seguro-desemprego, mantendo na prática a mesma relação de trabalho.

O desenho é conhecido pelos órgãos de fiscalização. A proximidade entre a baixa e a nova admissão do mesmo trabalhador, na mesma empresa e na mesma função, é indício objetivo de fraude e aparece automaticamente nos cruzamentos de dados do eSocial, da Caixa Econômica Federal e do Ministério do Trabalho e Emprego. Quando a fraude é reconhecida, a consequência é a declaração de unicidade contratual, com o restabelecimento do vínculo original para todos os efeitos, mais a devolução dos valores sacados indevidamente e a aplicação das penalidades administrativas cabíveis.

Há situações legítimas de recontratação, e elas existem em número relevante. O que diferencia uma da outra é a realidade dos fatos: interrupção efetiva da prestação de serviços, motivo empresarial verificável para a dispensa e para a nova contratação, e ausência de qualquer ajuste prévio de retorno. Quando esses elementos estão presentes e documentados, a recontratação se sustenta. Quando a conversa sobre o retorno acontece antes do desligamento, não se sustenta.

Perguntas frequentes

O empregado assinou um documento se comprometendo a devolver a multa. Isso protege a empresa?

Não. O documento registra a simulação e serve como prova do ajuste ilícito. Ato nulo de pleno direito, nos termos do art. 9º da CLT, não se convalida por declaração das partes.

A empresa já fez esse acordo no passado. O que fazer agora?

O primeiro passo é levantar quais contratos foram encerrados nessa modalidade, em que datas e com quais valores, e avaliar a exposição de cada um, inclusive quanto a prazos prescricionais. A análise precisa ser feita caso a caso, com apoio jurídico, antes de qualquer contato com o ex-empregado.

Se a empresa recusar, o funcionário pode se recusar a trabalhar?

A recusa do empregador em participar de um ajuste ilícito é legítima. Se o empregado, a partir daí, deixar de cumprir suas obrigações, a situação passa a ser de gestão disciplinar comum, com advertência, suspensão e, conforme a gravidade e a reiteração, o enquadramento do art. 482 da CLT.

O acordo do art. 484-A precisa de homologação no sindicato?

A lei não exige homologação sindical para a modalidade do art. 484-A. A exigência pode existir em norma coletiva da categoria, e por isso a convenção ou o acordo coletivo aplicável deve ser verificado antes do desligamento.

A empresa pode pagar valores por fora para compensar o empregado?

Pagamento sem registro gera passivo trabalhista, previdenciário e fiscal, e, em processo, costuma ser reconhecido como salário, com reflexo em todas as verbas. Não é alternativa ao acordo formal.

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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados