A empresa que recebe uma denúncia de assédio tem o dever de registrar o relato, apurar os fatos com imparcialidade e, confirmada a conduta, aplicar a medida disciplinar proporcional. Para quem mantém CIPA, o art. 23 da Lei 14.457/2022 exige procedimento formal de recebimento, acompanhamento e apuração, com anonimato do denunciante. A omissão costuma ser o fundamento central das condenações.

O que a lei exige de quem recebe a denúncia

A Lei 14.457/2022, publicada em 21 de setembro de 2022, alterou o art. 163 da CLT e passou a chamar a CIPA de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. O art. 23 da mesma lei determina que as empresas obrigadas a constituir a comissão adotem as seguintes medidas:

• regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos empregados;
• procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato da pessoa denunciante;
• inclusão do tema nas atividades e práticas da CIPA;
• ações de capacitação, orientação e sensibilização, no mínimo a cada 12 meses, para empregados de todos os níveis hierárquicos.

O prazo de adaptação previsto no § 2º do art. 23 foi de 180 dias após a entrada em vigor da lei e já se encerrou. O § 1º esclarece que o canal interno não substitui o procedimento penal quando a conduta se enquadrar no crime de assédio sexual do art. 216-A do Código Penal.

A NR-5, com a redação da Portaria MTP 4.219/2022 (vigente desde 20 de março de 2023), incorporou a mesma lógica: o item 5.3.1, alínea “j”, atribui à CIPA a inclusão de temas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, e o treinamento dos cipeiros passou a abordar o assunto (item 5.7.2, alínea “h”).

Empresas dispensadas de CIPA não estão livres do dever de apurar. O dever geral de manter ambiente de trabalho seguro decorre do art. 7º, XXII, da Constituição e do art. 157 da CLT, e a Justiça do Trabalho examina a conduta do empregador diante da denúncia independentemente do porte.

Riscos psicossociais na NR-1 desde maio de 2026

A Portaria MTE 1.419, de 27 de agosto de 2024, deu nova redação ao capítulo 1.5 da NR-1. O gerenciamento de riscos ocupacionais passou a abranger expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Após o período de caráter educativo e orientativo, a fiscalização com possibilidade de autuação começou em 26 de maio de 2026.

O texto da NR-1 fala em “fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho” e não traz uma lista fechada desses fatores. O detalhamento aparece no guia de informações publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, material de orientação que menciona o assédio entre os exemplos. Na prática, uma denúncia de assédio passa a ser também um dado de gestão de riscos: o inventário de riscos e o plano de ação do PGR devem refletir o que a empresa identifica e como reage.

Leis de 2023 e Convenção 190 da OIT: o que alcança o empregador privado

As Leis 14.540/2023 e 14.612/2023 aparecem com frequência em materiais sobre o tema e merecem leitura correta:

• a Lei 14.540/2023 criou o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual na administração pública direta e indireta, alcançando entidades privadas prestadoras de serviço público por concessão, permissão, autorização ou delegação, após regulamentação;
• a Lei 14.612/2023 alterou o Estatuto da Advocacia para incluir assédio moral, assédio sexual e discriminação entre as infrações ético-disciplinares do advogado.

Nenhuma das duas cria obrigação direta para a empresa privada comum, mas ambas trazem definições de assédio que os tribunais usam como referência interpretativa.

A Convenção 190 da OIT, sobre eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, foi aprovada pela Câmara dos Deputados no início de setembro de 2026 e seguiu para o Senado Federal. Até a data desta publicação, o Brasil não concluiu a ratificação, e a convenção não integra formalmente o ordenamento interno. Mesmo assim, o TST já cita o texto como parâmetro ao julgar casos de assédio.

Por que a omissão na apuração gera condenação

O art. 932, III, do Código Civil torna o empregador responsável pelos atos de seus empregados e prepostos no exercício do trabalho, e o art. 933 afasta a necessidade de culpa própria nessa hipótese. Quando o assediador é superior hierárquico ou colega, a empresa responde perante a vítima. A apuração séria e a reação proporcional influenciam a caracterização da culpa, a extensão do dano e o valor da indenização.

Os arts. 223-A a 223-G da CLT regulam o dano extrapatrimonial nas relações de trabalho. O art. 223-G, § 1º, criou faixas de indenização vinculadas ao salário do ofendido. No julgamento das ADIs 6.050, 6.069 e 6.082, concluído em 23 de junho de 2023 (Rel. Min. Gilmar Mendes), o STF decidiu que essas faixas funcionam como critério orientativo, admitindo valores superiores mediante fundamentação.

A jurisprudência do TST pune com frequência a empresa que recebe a denúncia e não age de modo eficaz. Em decisão noticiada em 28 de julho de 2026, a 3ª Turma do TST manteve condenação de empresa de teleatendimento que, diante de reiteradas reclamações de empregadas sobre conduta obscena de um colega, afastou o acusado por apenas uma semana e permitiu o retorno ao mesmo ambiente, onde houve intimidação das denunciantes (RR 1001426-55.2024.5.02.0051, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado). O acórdão registrou que o assédio sexual pode partir de colega do mesmo nível hierárquico e citou as Convenções 111 e 190 da OIT.

A 5ª Turma do TST, em outro caso, manteve indenização a operador de máquinas assediado por gerente, destacando que a empresa admitiu não ter medidas internas de prevenção e não apurou as queixas nem depois do ajuizamento da ação. O depoimento da vítima, considerado coerente e consistente, foi valorizado como prova.

A falta de reação também abre ao empregado a rescisão indireta do art. 483 da CLT, com base nas alíneas “b” (rigor excessivo) e “e” (ato lesivo da honra e boa fama praticado pelo empregador ou seus prepostos), com todas as verbas de uma dispensa sem justa causa.

Como conduzir a apuração interna

O procedimento precisa estar escrito antes da primeira denúncia. Quando o relato chega, a apuração costuma seguir estas etapas:

1. Registro formal. Documentar data, canal de entrada, fatos narrados, envolvidos e possíveis testemunhas, preservando o anonimato quando solicitado.
2. Triagem e designação de responsável. A apuração fica com pessoa ou comitê sem subordinação ao acusado e sem conflito de interesse. Em casos envolvendo diretoria, a condução por profissional externo reduz questionamentos sobre imparcialidade.
3. Medidas cautelares. Separação de equipes, alteração de escala, trabalho remoto temporário ou afastamento remunerado do acusado durante a apuração. A medida protege a vítima sem antecipar punição e não deve recair sobre quem denunciou, sob pena de caracterizar retaliação.
4. Coleta de provas. Oitiva do denunciante, das testemunhas e do acusado, com termos assinados; preservação de e-mails, mensagens corporativas e imagens, respeitados os limites de privacidade.
5. Contraditório do acusado. O acusado deve conhecer os fatos imputados e ter oportunidade de apresentar sua versão e indicar provas. A identidade do denunciante pode ser preservada quando o conteúdo das acusações permitir a defesa.
6. Relatório conclusivo. Documento fundamentado, que indique fatos apurados, provas consideradas e conclusão.
7. Decisão e comunicação. Aplicação da medida cabível e retorno ao denunciante sobre o encerramento, sem exposição de detalhes desnecessários.

A velocidade importa. O Direito do Trabalho exige imediatidade entre o conhecimento da falta e a punição, e a demora injustificada pode caracterizar perdão tácito. Prazos internos curtos e documentados evitam essa discussão.

Sigilo, LGPD e proteção dos envolvidos

A denúncia envolve dados pessoais e, com frequência, dados sensíveis (vida sexual, saúde, origem racial). O tratamento encontra base no art. 7º, II e VI, e no art. 11, II, “a” e “d”, da Lei 13.709/2018 (LGPD), que autorizam o uso para cumprimento de obrigação legal e para exercício regular de direitos em processo. Os princípios da finalidade e da necessidade do art. 6º limitam o acesso ao mínimo indispensável: somente quem conduz a apuração deve conhecer o conteúdo integral.

O sigilo protege também o acusado. Divulgar a acusação antes da conclusão pode gerar dano moral contra a empresa. Em sentido inverso, a 8ª Turma do TST afastou indenização pedida por educadores investigados por acusação de abuso não comprovada, porque a instituição conduziu a apuração dentro de parâmetros legais e não divulgou os fatos. A conduta discreta e documentada do empregador foi determinante.

Quando a apuração confirma, ou não confirma, a conduta

Confirmado o assédio, a medida varia conforme a gravidade: advertência, suspensão ou dispensa por justa causa com base no art. 482 da CLT, em regra pelas alíneas “b” (incontinência de conduta ou mau procedimento) e “j” (ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa). O relatório da apuração será a principal prova da empresa se a justa causa for questionada.

Quando as provas não confirmam os fatos, o encerramento deve ser registrado com a mesma formalidade. A denúncia feita de boa-fé e não comprovada não autoriza punição do denunciante. A situação muda quando houver prova de acusação deliberadamente falsa, hipótese que exige análise cuidadosa antes de qualquer medida. Em ambos os casos, a empresa deve avaliar ajustes preventivos, como treinamento da equipe e revisão de práticas de gestão, e registrar essas ações no PGR.

Perguntas frequentes

A empresa pode ignorar denúncia anônima?

Não. O art. 23, II, da Lei 14.457/2022 garante o anonimato do denunciante, o que pressupõe que a denúncia anônima seja recebida e apurada. A falta de identificação pode limitar a investigação, mas não autoriza o arquivamento sem análise dos fatos narrados.

Posso afastar o acusado durante a investigação?

Sim, como medida cautelar e sem prejuízo da remuneração. O afastamento remunerado, a mudança de setor ou de horário protegem a vítima e a própria apuração. A medida deve ser temporária e não pode ter caráter punitivo antes da conclusão.

O acusado tem direito de saber quem fez a denúncia?

O acusado tem direito de conhecer os fatos imputados e de se defender. A identidade do denunciante pode ser preservada quando isso não impedir a defesa. Em caso de ação judicial, o juiz pode determinar a exibição de documentos da apuração, e por isso o registro deve ser preparado já com essa possibilidade em vista.

A empresa responde se o assédio foi praticado por colega de mesmo nível?

Pode responder. O art. 932, III, do Código Civil alcança atos de qualquer empregado no exercício do trabalho, e o TST já reconheceu que o assédio sexual pode partir de colega sem ascendência hierárquica. A reação da empresa diante da denúncia pesa na análise da responsabilidade e do valor da indenização.

A empresa sem CIPA também precisa de canal de denúncia?

O art. 23 da Lei 14.457/2022 dirige a obrigação formal às empresas com CIPA. As demais continuam sujeitas ao dever de manter ambiente seguro e ao gerenciamento de riscos psicossociais da NR-1, o que torna recomendável um canal estruturado e um procedimento escrito.

Leia também

• Posso contratar como PJ? Em que situações a Justiça reconhece vínculo
• Posso monitorar e-mail e computador corporativo do funcionário?
• Posso revistar mochila e armário dos funcionários?

Se a sua empresa está diante dessa situação, a análise do caso concreto por um advogado é o passo seguinte. Entre em contato com nossa equipe.

---

GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados