O funcionário pode exigir o salário do colega quando os dois exercem a mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, no mesmo estabelecimento, com diferença de até 4 anos de casa e até 2 anos na função. Um plano de cargos válido ou a falta de algum desses requisitos afasta o pedido.
O que diz o art. 461 da CLT depois da reforma
A regra da equiparação salarial está no art. 461 da CLT, com a redação dada pela Lei 13.467/2017. O caput determina que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Na prática, o empregado que pede equiparação aponta um colega, chamado de paradigma, e afirma que faz o mesmo trabalho e recebe menos. O pedido só se sustenta quando todos os requisitos legais estão presentes ao mesmo tempo:
- identidade de função: as tarefas efetivamente realizadas são as mesmas, independentemente do nome do cargo na carteira;
- mesmo empregador: empresas distintas, mesmo do mesmo grupo econômico, exigem análise própria;
- mesmo estabelecimento: filiais diferentes, ainda que na mesma cidade, não se comparam;
- trabalho de igual valor: igual produtividade e mesma perfeição técnica (art. 461, § 1º);
- diferença de tempo de serviço para o empregador não superior a 4 anos e diferença de tempo na função não superior a 2 anos (art. 461, § 1º);
- simultaneidade: empregado e paradigma precisam ter trabalhado juntos na função em algum momento.
O nome do cargo pesa pouco. A Súmula 6, item III, do TST afirma que a equiparação depende de o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, pouco importando se os cargos têm ou não a mesma denominação. Uma empresa que dá ao paradigma o título de “analista sênior” e ao reclamante o de “assistente”, mas os coloca nas mesmas atividades, continua exposta.
Mudanças da Lei 13.467/2017 que favorecem a defesa da empresa
Antes da reforma, a comparação era feita por “mesma localidade”, o que permitia confrontar empregados de estabelecimentos diferentes dentro da mesma região metropolitana. Desde 11/11/2017, o critério passou a ser o mesmo estabelecimento empresarial, o que reduz o universo de paradigmas possíveis.
O tempo também ganhou uma segunda trava. Antes, bastava a diferença de até 2 anos na função. Agora, além disso, a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode passar de 4 anos. Um empregado com 6 anos de empresa e 1 ano na função não serve de paradigma para outro recém-contratado, mesmo que a diferença na função seja pequena.
O § 5º do art. 461 limitou a comparação a empregados contemporâneos no cargo ou na função e vedou a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. Com isso, ficou afastada a chamada equiparação em cadeia, em que o reclamante se comparava a um colega que, por sua vez, havia sido equiparado judicialmente a um terceiro.
Quadro de carreira e plano de cargos sem homologação
O § 2º do art. 461 afasta a equiparação quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. O § 3º permite que as promoções sigam critérios de merecimento e antiguidade ou apenas de merecimento, dentro de cada categoria profissional.
Antes da reforma, a jurisprudência exigia homologação do quadro de carreira pelo Ministério do Trabalho para que a empresa se valesse dessa defesa. Essa exigência saiu do texto legal. O plano, porém, precisa existir de fato: cargos descritos, faixas salariais definidas, regras de progressão aplicadas a todos. Um documento arquivado que ninguém segue costuma ser desconsiderado pelo juiz, porque a prova testemunhal mostra a realidade.
O art. 611-A, V, da CLT também permite que convenção ou acordo coletivo trate de plano de cargos, salários e funções. O STF, no Tema 1.046 da repercussão geral, reconheceu a validade de normas coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Um plano de cargos negociado com o sindicato tende a ter mais estabilidade diante de questionamentos.
Contratos anteriores a 11/11/2017
Muitas empresas têm empregados admitidos antes da reforma. O TST, ao julgar o Tema 23 dos recursos repetitivos em novembro de 2024, fixou que a Lei 13.467/2017 se aplica de imediato aos contratos em curso, quanto aos fatos ocorridos a partir da vigência da lei.
Para a equiparação, o resultado é um corte temporal. Para o período anterior a 11/11/2017, valem os critérios antigos (mesma localidade, apenas 2 anos de diferença na função, exigência de homologação do quadro de carreira). Para o período posterior, aplicam-se os critérios novos.
Ônus da prova e prescrição
O empregado precisa provar o fato constitutivo: identidade de função e trabalho simultâneo com o paradigma. Cabe à empresa provar o fato impeditivo, modificativo ou extintivo, conforme a Súmula 6, item VIII, do TST e o art. 818, II, da CLT. Diferença de produtividade, maior perfeição técnica, diferença de tempo superior aos limites legais e existência de plano de cargos são matérias de defesa, e a empresa responde por demonstrá-las.
Esse ponto define o resultado de muitos processos. Uma empresa que alega que o paradigma “entregava mais” sem nenhum indicador, avaliação ou relatório tem pouca chance de convencer.
A prescrição é parcial. A Súmula 6, item IX, do TST prevê que, na ação de equiparação, a prescrição alcança apenas as diferenças salariais vencidas no período anterior aos 5 anos que precederam o ajuizamento. Enquanto o contrato estiver em vigor e a diferença persistir, o direito de ação se renova mês a mês, observado o prazo de 2 anos após a extinção do contrato (art. 7º, XXIX, da Constituição).
Em junho de 2025, o Pleno do TST cancelou súmulas e orientações superadas pela reforma e por decisões do STF. Na Súmula 6, a revisão atingiu itens incompatíveis com a nova redação do art. 461 (homologação do quadro de carreira, equiparação em cadeia e o conceito de mesma localidade). Os itens sobre identidade de função, ônus da prova e prescrição parcial foram mantidos.
Lei 14.611/2023: igualdade salarial entre mulheres e homens
A Lei 14.611/2023 incluiu os §§ 6º e 7º no art. 461 da CLT. Pelo § 6º, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais não afasta o direito do empregado à indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
O § 7º trata da multa administrativa. Em caso de infração ao art. 461, a multa do art. 510 da CLT corresponde a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro na reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. Uma diferença salarial que antes gerava apenas a condenação ao pagamento das diferenças passou a ter um custo administrativo relevante quando a fiscalização identifica discriminação.
A mesma lei criou a obrigação de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios para empresas com 100 ou mais empregados, regulamentada pelo Decreto 11.795/2023. Em maio de 2026, o STF julgou as ADIs 7612 e 7631 e a ADC 92 e declarou, por unanimidade, a constitucionalidade da Lei 14.611/2023. O relator registrou que os dados publicados são anonimizados e que a sanção prevista recai sobre a falta de publicação dos relatórios, sem penalidade automática pela simples existência de diferença salarial.
Para a empresa, o relatório de transparência e a defesa em ação de equiparação se conectam. Diferenças apontadas no relatório tendem a ser usadas como indício em reclamações individuais, e a justificativa das diferenças precisa ser coerente nos dois ambientes.
Prevenção: o que a empresa deve documentar
A defesa em equiparação salarial depende quase sempre de documentos produzidos antes do processo. Algumas medidas reduzem o risco de forma consistente.
Descrição de cargos atualizada. Cada cargo deve ter atribuições, requisitos de formação e experiência e nível de responsabilidade descritos. Quando dois empregados com cargos diferentes fazem, na rotina, as mesmas tarefas, a descrição perde valor. A revisão periódica das descrições, comparando o papel com a realidade, evita esse descompasso.
Plano de cargos e salários aplicado. O plano deve trazer faixas salariais, critérios de enquadramento e regras de progressão. Promoções e reajustes precisam seguir o plano, com registro das decisões. Uma política de promoção que existe só no papel tende a ser afastada pela prova testemunhal.
Avaliação de desempenho documentada. A diferença de produtividade ou de perfeição técnica só se prova com dados. Metas individuais, indicadores de entrega, avaliações periódicas assinadas, registros de retrabalho e de erros são o material que permite sustentar que o trabalho do paradigma tinha valor diferente.
Controle de tempo de casa e de função. A empresa precisa saber, com precisão, desde quando cada empregado ocupa a função atual. Registros de promoção, alterações contratuais anotadas e histórico funcional organizado permitem demonstrar que a diferença de tempo supera 2 anos na função ou 4 anos na empresa.
Cuidado com mudanças de função sem ajuste salarial. Quando a empresa transfere um empregado para atividades idênticas às de um colega mais bem remunerado, sem ajustar o salário nem o cargo, cria o cenário clássico de equiparação. O tema se relaciona com o que analisamos em Posso mudar a função do funcionário sem mudar o salário?.
Revisão de diferenças por sexo, raça e idade. Antes de publicar o relatório de transparência, e mesmo nas empresas desobrigadas, a análise interna das diferenças salariais em funções equivalentes permite identificar distorções e corrigir o que não tem justificativa objetiva.
Perguntas frequentes
O empregado pode pedir equiparação com colega de outra filial?
Para fatos posteriores a 11/11/2017, o art. 461 da CLT exige o mesmo estabelecimento empresarial. Empregados de filiais diferentes não se comparam para esse fim. Para o período anterior à reforma, prevalecia o critério da mesma localidade, que podia abranger filiais na mesma região metropolitana.
A empresa precisa registrar o plano de cargos no Ministério do Trabalho?
Não. O § 2º do art. 461 da CLT dispensa qualquer homologação ou registro em órgão público. O plano pode ser instituído por norma interna ou por negociação coletiva, mas precisa ser efetivamente aplicado, com critérios de promoção conhecidos e seguidos.
Se o paradigma ganhou o salário maior em ação judicial, outro empregado pode se comparar a ele?
O § 5º do art. 461 da CLT veda a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. A comparação se limita a empregados contemporâneos no cargo ou função, e não se estende à cadeia de equiparações anteriores.
Quem tem de provar que o paradigma produzia mais?
A empresa. Diferença de produtividade e de perfeição técnica é fato impeditivo, e o ônus da prova recai sobre o empregador, conforme a Súmula 6, item VIII, do TST. Sem avaliações e indicadores documentados, essa defesa fica frágil.
Qual o período de diferenças que pode ser cobrado?
As diferenças dos 5 anos anteriores ao ajuizamento da ação, pela prescrição parcial prevista na Súmula 6, item IX, do TST, desde que a ação seja proposta em até 2 anos após o fim do contrato.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
