Sim. A empresa pode proibir ou restringir o uso do celular pessoal durante o expediente com base no poder diretivo, desde que a regra seja escrita, comunicada, proporcional à atividade e preveja um canal para urgências. O descumprimento admite advertência, suspensão e, em casos graves ou reiterados, justa causa.

De onde vem o poder de proibir

O art. 2º da CLT define o empregador como quem assume os riscos da atividade e dirige a prestação pessoal de serviço. Desse dispositivo decorre o poder diretivo, que abrange organizar o trabalho, fixar regras de conduta e fiscalizar o cumprimento dessas regras. O empregado, por sua vez, está subordinado às ordens legítimas relacionadas ao serviço.

Restringir o celular pessoal durante a jornada é uma regra de organização do trabalho. O tempo de expediente é tempo à disposição do empregador (art. 4º da CLT), e a empresa tem interesse legítimo em que esse tempo seja dedicado à atividade, com atenção, segurança e sigilo.

O poder diretivo encontra limites na dignidade da pessoa humana, na intimidade e na vida privada do trabalhador (art. 1º, III, e art. 5º, X, da Constituição Federal). A regra sobre celular é válida quando trata do uso do aparelho no trabalho, e se torna problemática quando avança sobre o conteúdo do aparelho, sobre o tempo livre do empregado ou sobre necessidades pessoais legítimas.

Proibir tudo ou restringir com critério

A proporcionalidade é o critério que a Justiça do Trabalho costuma examinar. Há atividades em que a proibição durante a operação tem justificativa evidente:

• operação de máquinas e equipamentos, em que a distração aumenta o risco de acidente, com reflexo direto nas obrigações de saúde e segurança do empregador (art. 157 da CLT e normas regulamentadoras);
• direção de veículos, em que o uso do celular também é infração de trânsito (art. 252, VI, do Código de Trânsito Brasileiro);
• funções de vigilância, portaria e controle de acesso;
• atendimento ao público e centrais de atendimento;
• ambientes com informações sigilosas, dados de clientes ou segredo industrial, em que a câmera e o envio de mensagens criam risco de vazamento;
• áreas de produção de alimentos, medicamentos ou salas limpas, por razões sanitárias.

Em funções administrativas sem esses riscos, uma restrição moderada costuma ser mais defensável do que a proibição absoluta: uso breve e discreto, sem prejuízo das tarefas, ou uso apenas em locais e momentos definidos. A política pode ser diferente por setor, desde que o critério seja objetivo e aplicado de forma igual a todos os empregados na mesma situação. Regras aplicadas apenas a alguns empregados, sem justificativa funcional, abrem espaço para alegação de tratamento discriminatório.

Intervalos e tempo fora da jornada

O intervalo para repouso e alimentação (art. 71 da CLT) pertence ao empregado, que não está à disposição do empregador nesse período. A empresa pode limitar o uso do aparelho em áreas onde a restrição decorre de segurança ou sigilo, mas impedir o uso do celular durante o intervalo, em área de descanso, tende a ser visto como excessivo. O mesmo raciocínio vale para o trajeto e para o tempo fora da jornada.

Urgências e contato com a família

Uma política que isola o empregado por completo durante oito ou mais horas cria risco jurídico e humano. Empregados com filhos pequenos, familiares doentes ou responsabilidades de cuidado precisam de um meio de serem localizados.

A solução usual é prever um canal alternativo: telefone fixo do setor, ramal da supervisão ou contato do RH, informado aos familiares, e autorização para atender ligações em situação de urgência, com comunicação posterior ao gestor. Situações pontuais, como acompanhamento de exame de familiar ou espera de notícia médica, podem ser autorizadas caso a caso. A previsão expressa dessas exceções demonstra proporcionalidade e reduz a chance de a regra ser considerada abusiva.

Onde o empregado deixa o aparelho

Quando a política exige que o celular fique fora do posto de trabalho, a empresa precisa oferecer local adequado, como armários individuais com tranca. Ao disponibilizar guarda e exigir o depósito do aparelho, a empresa assume dever de cuidado sobre o bem, e o extravio ou furto dentro das instalações pode gerar pedido de indenização.

A fiscalização da regra também tem limites. A revista íntima é proibida (art. 373-A, VI, da CLT, e Lei 13.271/2016), e o exame do conteúdo do celular pessoal do empregado, como mensagens, fotos e aplicativos, sem consentimento e sem ordem judicial, viola a intimidade. A empresa pode verificar se o aparelho foi guardado; não pode inspecionar o que existe dentro do aparelho.

Quando o celular pessoal vira ferramenta de trabalho

Muitas empresas proíbem o celular pessoal e, ao mesmo tempo, mandam ordens pelo WhatsApp do gestor ou exigem autenticação em aplicativo corporativo instalado no aparelho do empregado. A incoerência enfraquece a política e pode gerar outras discussões.

Se o trabalho depende do celular, a alternativa mais segura é fornecer aparelho corporativo. Quando a empresa adota o uso do aparelho pessoal para fins de trabalho, o tema deve estar em política específica, com definição de quais aplicativos são instalados, quem arca com custos de dados e equipamento (art. 2º da CLT, que atribui ao empregador os riscos da atividade) e o que acontece com as informações corporativas no desligamento. Mensagens enviadas fora do horário, com expectativa de resposta, podem fundamentar pedidos de horas extras ou sobreaviso, conforme a Súmula 428 do TST, que admite o sobreaviso quando o empregado, à distância e submetido a controle por meios telemáticos, permanece em regime de plantão ou equivalente.

Monitoramento e LGPD

O monitoramento de equipamentos e sistemas corporativos é admitido, desde que o empregado seja informado previamente sobre a existência e a finalidade da fiscalização. A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) exige finalidade definida, necessidade e transparência no tratamento de dados pessoais (art. 6º), e o tratamento de dados de empregados costuma se apoiar no cumprimento de obrigação legal, na execução do contrato ou no legítimo interesse (art. 7º).

No aparelho pessoal, a margem é bem menor. Ferramentas de gestão instaladas no celular do empregado devem se limitar ao ambiente corporativo, sem acesso a localização fora do expediente, galeria, contatos ou mensagens privadas. Câmeras no ambiente de trabalho, usadas para verificar o cumprimento da política, devem ficar em áreas comuns, nunca em banheiros ou vestiários, com aviso visível.

Sanções: da advertência à justa causa

A regra só produz efeito se houver consequência proporcional ao descumprimento. A gradação usual começa com orientação verbal registrada, passa à advertência escrita e à suspensão (limitada a 30 dias consecutivos pelo art. 474 da CLT) e, diante de reiteração ou de falta grave, chega à justa causa.

O art. 482, “h”, da CLT prevê a justa causa por ato de indisciplina ou de insubordinação. A indisciplina é o descumprimento de ordem geral, como a política escrita sobre celular. A insubordinação é a recusa a uma ordem direta e pessoal do superior, como a determinação de guardar o aparelho naquele momento. A distinção importa para a redação da carta de dispensa e para a prova.

A jurisprudência registra casos de justa causa mantida. Em 2025, a 14ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou a dispensa por justa causa de um monitor de portaria de escola que usava o celular por longos períodos em posto onde o uso era expressamente proibido, já advertido anteriormente, quando uma pessoa não identificada entrou na recepção e ameaçou um inspetor e um aluno (decisão noticiada pela imprensa especializada, sem indicação do número do processo). O TST, no AIRR-1699-80.2012.5.06.0012 (6ª Turma), manteve a justa causa de um operador de telemarketing que levou o celular ao posto em desacordo com a norma interna e descumpriu a ordem do supervisor.

Os precedentes têm um traço comum: regra clara, ciência prévia do empregado, histórico de advertências e risco concreto ligado à função. Uma justa causa aplicada pela primeira vez, sem gradação e numa função sem risco particular, tende a ser revertida, com pagamento das verbas rescisórias e, conforme o caso, discussão sobre dano moral.

A punição deve observar ainda a imediatidade, pois a demora em reagir pode caracterizar perdão tácito, e a vedação de dupla punição pela mesma falta.

Como redigir a política de uso do celular

A política deve integrar o regulamento interno ou norma específica, entregue a cada empregado com recibo de ciência e disponível para consulta. Os elementos que costumam constar são:

• finalidade da regra (segurança, produtividade, sigilo, higiene);
• setores e funções abrangidos, com eventuais diferenças justificadas;
• o que é permitido, o que é proibido e em quais momentos e locais;
• local de guarda dos aparelhos, quando houver depósito obrigatório;
• canal para contato em urgência e procedimento para exceções;
• regras para aparelho corporativo e para uso do pessoal em atividades de trabalho;
• informação sobre monitoramento de sistemas e câmeras, conforme a LGPD;
• consequências do descumprimento, em gradação.

Vale conferir a convenção ou o acordo coletivo aplicável, pois algumas normas coletivas tratam de uso de equipamentos, guarda de pertences ou procedimento disciplinar. Gestores precisam de orientação para aplicar a regra de forma uniforme: a tolerância seletiva costuma ser o argumento central da defesa do empregado punido.

Perguntas frequentes

A empresa pode recolher o celular do empregado na entrada?

Pode exigir que o aparelho fique guardado durante a jornada, em local seguro como armário individual, quando houver justificativa ligada à atividade. A empresa assume dever de cuidado sobre os aparelhos depositados e não pode acessar o conteúdo deles.

A proibição vale também no horário de almoço?

O intervalo do art. 71 da CLT é tempo livre do empregado. Restrições nesse período só se sustentam em áreas com risco de segurança ou sigilo. Proibir o uso do celular na área de descanso tende a ser considerado excessivo.

Usar o celular contra a regra dá justa causa logo na primeira vez?

Em regra, a punição deve ser gradual: advertência, suspensão e, na reiteração, justa causa por indisciplina ou insubordinação (art. 482, “h”, da CLT). A justa causa imediata fica restrita a situações graves, como uso em função de segurança que expõe pessoas a risco concreto.

O empregado pode atender ligação de urgência da família?

A política deve prever um canal para urgências, como telefone do setor ou ramal da supervisão, e permitir o atendimento em situação excepcional, com comunicação ao gestor. A ausência de qualquer exceção enfraquece a regra.

A empresa pode monitorar o que o empregado faz no celular pessoal?

Não. O monitoramento se limita a equipamentos, sistemas e contas corporativas, com aviso prévio e finalidade definida, nos termos da LGPD (Lei 13.709/2018). O conteúdo do aparelho pessoal está protegido pela intimidade do empregado (art. 5º, X, da Constituição Federal).

Leia também

• Convenção coletiva: qual se aplica à minha empresa?
• Como aplicar advertência e suspensão sem gerar processo
• Funcionário com dois empregos: a empresa pode proibir?

Se a sua empresa está diante dessa situação, a análise do caso concreto por um advogado é o passo seguinte. Entre em contato com nossa equipe.

---

GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados