A empresa não pode simplesmente recusar o atestado, porque o documento emitido por profissional habilitado tem presunção de veracidade. Pode, contudo, conferir a regularidade formal, observar a ordem legal de preferência de serviços médicos, encaminhar o empregado ao médico do trabalho, acionar o INSS quando o afastamento passa de quinze dias e, havendo indício concreto de fraude, apurar o fato pela via disciplinar.
O que o atestado precisa conter
Um atestado regular identifica o paciente, indica o tempo de afastamento concedido, traz data, assinatura e o número de inscrição do profissional no conselho respectivo. A indicação do diagnóstico, por código da Classificação Internacional de Doenças, depende de autorização expressa do paciente, conforme as normas éticas que regem a atividade médica.
Daí decorre um ponto que gera atrito recorrente: a empresa não pode exigir do empregado a revelação do diagnóstico como condição para aceitar o atestado. O que ela pode verificar é a regularidade formal do documento, a existência do profissional emitente e a compatibilidade entre o período de afastamento e o documento apresentado.
Presunção de veracidade e a ordem de preferência
A Súmula 15 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que a justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.
Essa ordem vem do art. 6º, § 2º, da Lei 605/1949 e da regulamentação correlata, e segue, em síntese, a seguinte sequência: serviço médico da empresa ou por ela conveniado; serviço médico previdenciário; serviço médico do sindicato da categoria; serviço médico oficial ou do sistema público de saúde; e, por último, médico particular.
A leitura prática dessa regra é importante. A existência da ordem não autoriza a recusa automática de um atestado de médico particular quando a empresa não mantém serviço próprio ou conveniado disponível ao empregado. O que a ordem permite é que a empresa que oferece serviço médico organize o fluxo de atendimento e, nessa hipótese, tenha elemento para questionar documento obtido fora da sequência sem justificativa.
Os quinze primeiros dias e o afastamento pelo INSS
O regime é conhecido, mas o erro de contagem é frequente.
Nos primeiros quinze dias de afastamento por incapacidade, o pagamento é da empresa. A partir do décimo sexto dia, a competência passa ao INSS, com o benefício por incapacidade temporária, na forma do art. 60 da Lei 8.213/1991.
O § 3º desse artigo trata do pagamento pelo empregador nos primeiros quinze dias. E há uma regra que resolve boa parte dos casos de atestados fracionados: quando o empregado se afasta novamente pela mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do afastamento anterior, os períodos são somados para a contagem do prazo, o que pode transferir ao INSS a responsabilidade a partir de um afastamento curto.
Por isso, a empresa que recebe atestados sucessivos precisa manter controle preciso de datas e de períodos, e não apenas arquivar documentos.
O que a empresa pode fazer, na prática
- Conferir a regularidade formal. Identificação do profissional, inscrição no conselho, data, período concedido e assinatura.
- Encaminhar ao serviço médico próprio ou conveniado, quando existir, para avaliação e eventual homologação do afastamento.
- Realizar exame de retorno ao trabalho, previsto na norma regulamentadora de saúde ocupacional, obrigatório após afastamento por período superior a trinta dias por motivo de doença ou acidente.
- Acionar o INSS quando o afastamento ultrapassar quinze dias, orientando o empregado quanto ao requerimento e acompanhando a perícia.
- Manter registro organizado dos afastamentos, com datas, períodos e documentos, o que é indispensável tanto para a gestão quanto para eventual defesa.
- Avaliar o ambiente de trabalho quando o absenteísmo se concentra em um setor, porque o problema pode ser de organização do trabalho, e não de conduta individual.
Absenteísmo como problema de gestão, não só de disciplina
Antes de tratar o caso como questão disciplinar, vale olhar o dado. Empresas que enfrentam atestados recorrentes costumam descobrir, ao organizar os números, que o fenômeno tem padrão: concentra-se em um turno, em um setor, em determinada função ou em períodos específicos do mês.
Três indicadores ajudam nessa leitura. A taxa de absenteísmo por setor, comparada à média da empresa. A distribuição dos afastamentos por dia da semana, que revela padrões associados a escala e a folgas. E o tempo médio de afastamento por evento, que distingue eventos pontuais de afastamentos prolongados.
Quando o dado aponta concentração, a resposta eficaz costuma estar na organização do trabalho: revisão de escala, dimensionamento de equipe, ergonomia do posto, ritmo de produção, condições ambientais. Tratar disciplinarmente um problema que é estrutural produz dois efeitos ruins ao mesmo tempo: não resolve o absenteísmo e gera contencioso.
Isso não significa ignorar situações individuais. Significa apenas que a empresa precisa saber com qual dos dois cenários está lidando antes de escolher o instrumento.
O que a empresa não deve fazer
Descontar o dia automaticamente sem análise do atestado. Exigir a revelação do diagnóstico. Comentar o afastamento com outros empregados. Registrar falta e, depois, tentar reconstruir a justificativa. Aplicar punição pela simples apresentação de atestados, sem qualquer apuração. Todas essas condutas costumam produzir, em reclamação trabalhista, dois pedidos simultâneos: pagamento das verbas e indenização por dano moral.
Quando há indício concreto de irregularidade
Existe a hipótese, minoritária mas real, do atestado obtido de forma irregular. A resposta, nesse caso, não é a recusa sumária: é a apuração.
O caminho defensável envolve reunir os elementos objetivos disponíveis, como divergência entre o profissional indicado e o registro no conselho, documento com sinais de adulteração, período que não corresponde ao emitido ou informação de que o empregado exerceu outra atividade no período de afastamento. Reunidos os elementos, a empresa deve oportunizar ao empregado que se manifeste, registrar a apuração por escrito e só então decidir sobre a medida cabível.
Confirmada a irregularidade, a conduta pode se enquadrar no art. 482 da CLT, especialmente nas alíneas que tratam de improbidade e de mau procedimento, observadas a imediatidade e a proporcionalidade. Falsificação de documento é matéria que, além da esfera trabalhista, pode ter repercussão criminal, avaliada caso a caso.
A recomendação central é de método: nenhuma dispensa motivada por atestado deve ser aplicada sem apuração documentada, porque a reversão em juízo é frequente quando a empresa se apoia apenas em desconfiança.
Documentação que sustenta qualquer decisão futura
Seja qual for o desfecho, a qualidade do registro é o que define a posição da empresa em uma eventual discussão judicial. O conjunto mínimo inclui:
- Cópia de cada atestado recebido, com data e horário de recebimento e identificação de quem recebeu.
- Planilha de afastamentos por empregado, com período, origem do atestado e enquadramento, separando o que foi pago pela empresa do que foi encaminhado ao INSS.
- Registro dos encaminhamentos ao serviço médico próprio ou conveniado e do respectivo resultado.
- Comprovação dos exames ocupacionais realizados, em especial o de retorno ao trabalho.
- Comunicações trocadas com o empregado sobre prazos, requerimento de benefício e retorno.
Esse acervo tem uma vantagem que costuma ser subestimada: ele serve tanto para sustentar uma medida disciplinar quanto para demonstrar que a empresa agiu com cuidado, o que é decisivo quando o pedido do outro lado é de indenização por tratamento vexatório.
Estabilidade e afastamento
Dois pontos merecem atenção quando os afastamentos se tornam prolongados.
O contrato de trabalho fica suspenso durante o período de percepção do benefício por incapacidade temporária, conforme o art. 476 da CLT, o que impede a dispensa enquanto durar a suspensão.
Se o afastamento decorrer de acidente do trabalho ou de doença a ele equiparada, com percepção do benefício acidentário, incide a garantia de emprego de doze meses após a cessação do benefício, prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991, tema que exige análise específica antes de qualquer desligamento.
Perguntas frequentes
A empresa pode recusar atestado de médico particular?
Não de forma automática. A ordem de preferência da Lei 605/1949 organiza o fluxo quando existe serviço médico próprio ou conveniado disponível. Não havendo, o atestado de médico particular deve ser recebido e analisado.
A empresa pode exigir o CID no atestado?
Não. A indicação do diagnóstico depende de autorização do paciente. A empresa pode conferir a regularidade formal do documento e, havendo serviço médico próprio, submeter o caso à avaliação desse profissional.
Atestado entregue com atraso vale?
O prazo razoável de entrega deve estar previsto em política interna ou em norma coletiva. Atraso isolado, com justificativa plausível, não autoriza recusa. Atrasos reiterados comportam orientação formal ao empregado.
Vários atestados curtos podem levar a justa causa?
A apresentação de atestados, por si, não é falta. A justa causa pressupõe conduta tipificada no art. 482 da CLT, apurada com documentos e com oportunidade de manifestação do empregado.
A empresa pode enviar o empregado a um médico de sua confiança?
Pode encaminhar ao serviço médico próprio ou conveniado, e deve fazê-lo por conta própria, sem custo para o empregado. A avaliação desse profissional é elemento de análise, e a divergência entre profissionais resolve-se, quando o caso segue para o INSS, na perícia previdenciária.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
