A empresa pode definir o uniforme e um padrão de apresentação ligado à atividade, como prevê o art. 456-A da CLT. Exigências sobre barba, cabelo e tatuagem só se sustentam quando há razão técnica, sanitária ou de segurança e não atingem raça, religião, sexo ou outro critério discriminatório.
O poder diretivo e o art. 456-A da CLT
O art. 2º da CLT atribui ao empregador a direção da prestação pessoal de serviço. Desse poder diretivo decorre a possibilidade de organizar o trabalho, fixar regras de conduta e definir como o empregado se apresenta perante clientes.
A Reforma Trabalhista tornou expresso um aspecto desse poder. O art. 456-A da CLT diz que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão, no uniforme, de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade.
O parágrafo único do mesmo artigo trata da lavagem: a higienização do uniforme cabe ao trabalhador, salvo quando forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para as roupas de uso comum. Uniformes de cozinha industrial, de laboratório, de área hospitalar ou expostos a produtos químicos costumam se enquadrar na exceção, e a lavagem passa a ser responsabilidade e custo da empresa.
O poder diretivo tem limites. A Constituição protege a intimidade, a imagem e a liberdade de crença (art. 5º, VI, VIII e X) e proíbe discriminação. Barba, cabelo, tatuagem e penteado fazem parte da aparência física da pessoa, que continua com ela fora do expediente. Por isso a jurisprudência trata com mais rigor as regras sobre o corpo do empregado do que as regras sobre a roupa fornecida pela empresa.
Uniforme: o que pode e o que não pode
Exigir uniforme é lícito. A empresa pode escolher cor, modelo, crachá, logotipo próprio e de parceiros comerciais, e pode exigir que o empregado o use limpo e em bom estado.
Alguns cuidados evitam questionamentos:
- o uniforme deve ser fornecido pela empresa, sem custo para o empregado;
- o modelo não pode expor o empregado a situação vexatória, como roupas com conotação sexual ou peças que constranjam pela exposição do corpo;
- logomarcas de parceiros são permitidas, mas mensagens que ridicularizem o empregado ou associem sua imagem a conteúdo ofensivo geram risco de dano moral;
- regras diferentes para homens e mulheres precisam de justificativa ligada à função, sob pena de violar o art. 373-A da CLT e a igualdade entre os sexos.
O uso da imagem do empregado com o uniforme, em fotos e vídeos de divulgação da empresa, é outro tema. A autorização para uso da imagem em campanhas publicitárias deve ser específica e escrita.
O custo do uniforme não pode ser descontado
O art. 462 da CLT proíbe descontos no salário, salvo adiantamentos, previsão legal ou norma coletiva. Uniforme exigido pela empresa é ferramenta de trabalho e, pelo art. 458, § 2º, I, da CLT, o vestuário fornecido para a prestação do serviço não tem natureza salarial. Cobrar do empregado pelo uniforme obrigatório, ou descontar o valor na rescisão, gera pedido de devolução.
A situação muda quando há dano. Se o empregado danifica o uniforme por dolo, o desconto é possível; se o dano decorre de culpa, o desconto depende de previsão no contrato, conforme o § 1º do art. 462. Desgaste natural não autoriza desconto.
Equipamentos de proteção seguem regra própria. O art. 166 da CLT e a NR-6 obrigam a empresa a fornecer gratuitamente o EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação, e a exigir o uso. O empregado tem o dever de usar e conservar o equipamento.
Barba e cabelo: quando a exigência se justifica
Normas sanitárias e de segurança
Em algumas atividades, a regra sobre barba ou cabelo decorre de norma técnica. A RDC 216/2004 da Anvisa, que trata das boas práticas em serviços de alimentação, exige que os manipuladores de alimentos usem cabelos presos e protegidos por redes ou toucas e veda o uso de barba durante a manipulação. Em cozinhas, padarias, indústrias de alimentos e serviços de nutrição hospitalar, a empresa pode exigir touca, protetor de barba ou barba feita, conforme a norma sanitária aplicável e o procedimento interno de boas práticas.
Na área de segurança, há EPIs cuja eficácia depende do contato com a pele. Respiradores com vedação facial são um exemplo: a barba prejudica a vedação, e o programa de proteção respiratória pode exigir rosto barbeado na região de contato. Cabelos longos perto de máquinas rotativas também justificam a exigência de prendê-los.
Nesses casos, a exigência tem fundamento objetivo, vale para todos que exercem a mesma função e deve estar documentada em procedimento interno, ordem de serviço ou programa de saúde e segurança.
Quando a exigência é abusiva
Fora dessas hipóteses, a exigência de barba feita ou de cabelo curto como regra geral de aparência tem sido vista com reserva pela Justiça do Trabalho.
Em dezembro de 2025, segundo noticiado, a 3ª Turma do TST julgou ação civil pública do Ministério Público do Trabalho contra uma universidade federal e uma empresa terceirizada de vigilância. O regimento interno proibia barba e cavanhaque para vigilantes, e a regra levou à dispensa de um trabalhador que se recusou a tirar o cavanhaque. A Turma entendeu que a exigência de cabelo e barba aparados, sem justificativa ligada à função, era discriminatória e ofendia a dignidade, e condenou as rés ao pagamento de dano moral coletivo, com multa por descumprimento. Para o colegiado, a simples existência da norma interna já configurava a discriminação.
A barba também pode ter motivação religiosa. Diversas confissões adotam a barba como prática de fé, e a liberdade de crença tem proteção constitucional. Diante de pedido do empregado, a empresa deve avaliar uma adaptação razoável, como protetor de barba na cozinha, antes de impor a retirada.
Cabelo crespo, tranças e o recorte racial
Regras que proíbem cabelo crespo solto, tranças, dreadlocks ou penteados afro, ou que exigem alisamento, atingem de forma direta trabalhadores negros. Há decisões de Tribunais Regionais do Trabalho condenando empresas ao pagamento de indenização por dano moral em casos de empregadas pressionadas a retirar tranças ou alvo de comentários depreciativos sobre o cabelo.
A Lei 14.532/2023 equiparou a injúria racial ao crime de racismo e agravou a punição quando o ato ocorre em contexto que inclui o ambiente de trabalho e as relações de emprego, segundo a redação dada à Lei 7.716/1989. Um comentário de supervisor sobre o cabelo de um empregado negro pode gerar, além da ação trabalhista, apuração criminal. A empresa responde civilmente pelos atos de seus prepostos.
Se a função exige cabelo preso por razão sanitária, a regra deve admitir qualquer tipo de cabelo e penteado, desde que protegido por touca ou rede. A empresa pode exigir a proteção do cabelo; a mudança de textura ou de estilo fica fora do poder diretivo.
Tatuagem e piercing
Tatuagem é parte do corpo e não pode ser removida para o trabalho. A recusa de candidato aprovado por ter tatuagem tem gerado condenações. Há decisão de TRT que condenou empresa a indenizar candidata aprovada no processo seletivo e depois recusada em razão de tatuagem.
No serviço público, o STF fixou no Tema 838 de repercussão geral que editais de concurso não podem impedir o acesso de candidatos com tatuagem, salvo em situações excepcionais, quando o conteúdo da tatuagem viole valores constitucionais, como símbolos de ódio, racismo ou apologia à violência. Embora o precedente trate de concurso, o critério tem servido de parâmetro também nas relações privadas.
A empresa pode, em situações específicas, pedir que tatuagem com conteúdo ofensivo fique coberta pelo uniforme durante o atendimento ao público. Pode também exigir a retirada de piercings e adornos quando houver norma sanitária, como na manipulação de alimentos, ou risco de acidente com máquinas. Recusar a contratação pela simples presença de tatuagem ou exigir que todas fiquem escondidas, sem critério ligado ao conteúdo ou à segurança, tende a ser considerado discriminatório.
Discriminação na admissão e na dispensa
A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para o acesso à relação de trabalho ou para a manutenção do emprego, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, entre outros. A lista é exemplificativa, e a jurisprudência a aplica a outras formas de discriminação, inclusive a estética quando associada a esses fatores.
Se a dispensa for discriminatória, o art. 4º da Lei 9.029/1995 permite ao empregado escolher entre a reintegração, com pagamento integral do período de afastamento, e o recebimento em dobro da remuneração do período, além da indenização por dano moral.
O art. 373-A da CLT reforça a proteção ao proibir anúncios de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade o exigir, e a recusa de emprego por esses motivos. Anúncio que pede “boa aparência” sem definir critério objetivo pode ser lido como filtro discriminatório.
Como redigir o código de apresentação
Um código de vestimenta e apresentação bem escrito protege a empresa. Recomenda-se:
- vincular cada exigência a um motivo concreto: segurança, norma sanitária, identificação perante o cliente;
- aplicar a regra a todos que exercem a mesma função, sem distinção por sexo, raça ou religião;
- prever adaptação razoável para motivos religiosos e para características físicas;
- tratar a proteção do cabelo e da barba, quando necessária, sem exigir mudança de estilo;
- fornecer uniforme e EPI sem custo e definir quem lava o uniforme especial;
- dar ciência por escrito ao empregado no momento da admissão;
- treinar gestores para evitar comentários sobre a aparência física.
Descumprimento de regra legítima de vestimenta pode levar a medida disciplinar, aplicada de forma gradual e proporcional, como explicado em Como aplicar advertência e suspensão sem gerar processo. Punir o empregado por manter tranças, barba religiosa ou tatuagem sem conteúdo ofensivo expõe a empresa a pedido de anulação da punição e de indenização.
Perguntas frequentes
A empresa pode exigir que o empregado faça a barba?
Pode quando houver razão técnica, como norma sanitária na manipulação de alimentos ou uso de respirador que exige vedação facial. Como regra geral de aparência, sem relação com a função, a exigência tem sido considerada discriminatória pelo TST.
Posso descontar o uniforme do salário?
Não. O uniforme exigido pela empresa é fornecido gratuitamente, e o art. 462 da CLT proíbe o desconto. A exceção é o dano causado pelo empregado com dolo, ou com culpa quando houver previsão no contrato.
Quem lava o uniforme?
Em regra, o empregado, conforme o art. 456-A, parágrafo único, da CLT. Se a lavagem exigir procedimento ou produto diferente do usado em roupas comuns, a responsabilidade é da empresa.
A empresa pode recusar candidato com tatuagem?
A recusa baseada apenas na existência de tatuagem tem gerado condenação por dano moral. A empresa pode pedir que tatuagem de conteúdo ofensivo fique coberta durante o atendimento, mas não deve usar a tatuagem como critério de seleção.
Posso proibir tranças ou cabelo crespo solto?
A proibição de penteados afro tem recorte racial e gera risco trabalhista e criminal, à luz da Lei 14.532/2023. Quando houver norma sanitária, a empresa pode exigir que o cabelo fique protegido por touca, qualquer que seja o tipo ou o penteado.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
