A empresa pode dispensar por justa causa o empregado que abandona o emprego, com fundamento no art. 482, “i”, da CLT. A lei, porém, não define abandono, não fixa prazo e não descreve procedimento. A validade da dispensa depende de dois elementos que a empresa precisa provar: a ausência injustificada e prolongada e a intenção do empregado de não retornar.
O que a CLT diz, e o que ela não diz
O art. 482 lista as faltas que autorizam a dispensa por justa causa e, na alínea “i”, menciona apenas duas palavras: abandono de emprego. Não há definição legal, prazo ou rito. Tudo o que se pratica no dia a dia, os trinta dias de espera e o telegrama com aviso de recebimento, vem de construção jurisprudencial e de súmula, não do texto da lei.
Essa origem explica o erro mais comum nas empresas. Contar trinta dias de falta e emitir a carta de justa causa não basta: a ausência é apenas metade do que se exige. A outra metade é a demonstração de que o empregado quis romper o vínculo, e é nela que a maioria das dispensas cai na Justiça do Trabalho.
Os dois elementos que precisam ser provados
O primeiro elemento é objetivo: a falta ao serviço, injustificada e continuada. O parâmetro usual de trinta dias vem da analogia com o art. 474 da CLT, segundo o qual a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa rescisão injusta do contrato.
O segundo elemento é subjetivo e a jurisprudência o chama de animus abandonandi: a vontade deliberada de não voltar. Como a intenção não se prova diretamente, ela é extraída de indícios. O TST considera, entre outros, a ausência de resposta às convocações formais, a demora do empregado em reclamar, a assunção de outro emprego incompatível com o anterior e a mudança de endereço sem comunicação. No julgamento do AIRR-18289/2001-001-09-00.0, a 7ª Turma registrou que o abandono exige o transcurso dos trinta dias somado à demonstração da intenção voluntária de abandonar, e que os atestados apresentados naquele caso não afastaram a presunção formada pelo silêncio do empregado diante da convocação.
O ônus da prova é integralmente da empresa. A justa causa é fato impeditivo do direito do empregado às verbas da dispensa imotivada, e quem alega prova, na forma do art. 818, II, da CLT, e do art. 373, II, do CPC. A exigência probatória é rigorosa, e na dúvida o processo se resolve contra o empregador. No AIRR-415-12.2012.5.15.0101, a 4ª Turma do TST manteve a reversão da justa causa porque a empresa não juntou documento algum comprovando as providências de convocação, e registrou que contatos telefônicos informais não bastam.
Trinta dias, e o que a Súmula 32 do TST realmente alcança
A Súmula 32 do TST tem redação específica: presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Ela trata de uma hipótese determinada, a do empregado que estava afastado com benefício do INSS e não retorna depois da alta. Não é uma regra geral segundo a qual trinta dias de falta equivalem a abandono.
Em agosto de 2025, o Tribunal Pleno do TST reafirmou essa tese no Tema 226 dos recursos de revista repetitivos, no processo RR-0000193-17.2024.5.09.0125, com publicação em 02/09/2025. A tese passou a vincular toda a Justiça do Trabalho, o que aumenta a segurança da empresa nessa hipótese específica e, ao mesmo tempo, delimita seu alcance.
A presunção da súmula é relativa. Ela cai quando o empregado justifica a ausência. Foi o que ocorreu no RR-20117-55.2019.5.04.0019, julgado pela 2ª Turma em fevereiro de 2025: cessado o auxílio-doença, a empregada apresentou atestado particular recomendando novo afastamento, a empresa rejeitou o documento e aplicou justa causa, e a incapacidade acabou reconhecida depois em ação previdenciária. O TST determinou o reexame do caso, tratando a decisão previdenciária posterior como fato novo capaz de afastar a presunção.
Fora da hipótese de cessação de benefício, os trinta dias funcionam como parâmetro de segurança, e não como marco legal. O prazo pode ser menor diante de circunstância inequívoca, como a comunicação expressa de que o empregado não voltará ou a admissão em outro emprego em jornada incompatível.
Como convocar o empregado e o que serve de prova
O dossiê se monta antes da dispensa, não depois dela. A sequência que sustenta a justa causa em juízo tem seis etapas.
Registre as ausências dia a dia, no controle de jornada, na escala ou nos registros de acesso ao sistema. Documente as tentativas informais de contato, com data, horário e captura de tela das mensagens. Envie a convocação formal por telegrama com aviso de recebimento ao endereço cadastral, indicando o período de faltas, o prazo certo para comparecer, o local, o responsável e a advertência expressa de que o não comparecimento sem justificativa poderá caracterizar abandono de emprego. Se o telegrama voltar sem entrega, repita o envio aos demais endereços conhecidos e guarde o comprovante de devolução, que também é prova. Só depois de vencido o prazo, formalize.
O edital em jornal merece cautela. Publicar o nome do empregado com a imputação de abandono expõe a empresa a pedido de dano moral e raramente acrescenta algo ao conjunto probatório quando o telegrama já foi enviado.
A convocação por e-mail corporativo e por aplicativo de mensagens tem valor probatório crescente, desde que o canal seja o mesmo usado na rotina e o registro seja preservado de forma íntegra. Ela complementa o telegrama, sem substituí-lo.
Abandono depois da alta do INSS
Durante o benefício, o contrato está suspenso, na forma do art. 476 da CLT, e não corre prazo de abandono. Dispensa nesse período é nula.
Cessado o benefício, o empregado tem o dever de se apresentar. No RR-10995-60.2019.5.03.0111, a 4ª Turma do TST manteve a justa causa de trabalhador que só apareceu mais de um ano depois do cancelamento da aposentadoria por invalidez, assentando que o retorno é responsabilidade do empregado. A decisão não dispensa a convocação como boa prática, apenas afasta a nulidade quando a ausência é desproporcional.
O ponto delicado é o chamado limbo previdenciário, situação em que o INSS considera o segurado apto e o médico do trabalho da empresa o considera inapto. A orientação majoritária nas Turmas do TST é de que cabe ao empregado provar que se ofereceu ao empregador e foi recusado, como decidido no Ag-AIRR-836-66.2019.5.08.0128 pela 1ª Turma, em junho de 2024. O TRT da 15ª Região aplicou o mesmo critério no processo 0013016-12.2024.5.15.0010, julgado em agosto de 2026, e manteve a justa causa porque a empresa tinha convocações formais documentadas e o empregado não comprovou ter sido barrado.
Depois da alta, confirme a cessação do benefício, convoque por telegrama com aviso de recebimento e submeta o empregado a exame de retorno ao trabalho quando ele comparecer, na forma do art. 168 da CLT. Se o exame apontar inaptidão, não há abandono: há dever de readaptação ou de encaminhamento, e a inércia da empresa nesse ponto gera condenação.
Empregado com garantia de emprego
Quando o empregado tem estabilidade, a justa causa direta não é suficiente. O art. 494 da CLT determina que a despedida do acusado de falta grave só se torne efetiva após inquérito judicial em que se verifique a procedência da acusação, e o art. 853 fixa o prazo de trinta dias para o ajuizamento, contado da suspensão.
A Súmula 62 do TST resolve o problema do marco inicial no abandono: o prazo decadencial conta do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço. Na prática, enquanto ele não reaparece, a decadência não corre.
A exigência alcança o dirigente sindical e o suplente, por força do art. 543, § 3º, da CLT, e o empregado com estabilidade decorrente de lei ou de norma coletiva. A justa causa direta nesses casos é nula, com reintegração e pagamento dos salários do período, sem que o mérito da falta chegue a ser examinado.
Teletrabalho: como provar a ausência sem posto de trabalho
No teletrabalho não há falta ao posto, e o elemento objetivo precisa ser construído de outro modo. Servem os registros de acesso à rede privada, ao sistema de gestão e ao e-mail corporativo, a ausência em reuniões agendadas, a não entrega de tarefas e o silêncio nos canais oficiais de comunicação.
É aqui que o art. 75-B, § 2º, da CLT ganha importância prática, ao permitir que o acordo individual discipline os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador. Quando o contrato ou o aditivo define o canal oficial e o dever de disponibilidade, o silêncio naquele canal deixa de ser fato neutro e passa a ser prova.
O que pagar e o que anotar
Na justa causa são devidos o saldo de salário e as férias vencidas com o terço constitucional. Não são devidos aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais, multa de 40% sobre o FGTS, e o empregado não movimenta a conta vinculada nem recebe seguro-desemprego.
A baixa na carteira de trabalho e a comunicação aos órgãos competentes devem ser feitas sem menção ao motivo da dispensa. Anotar a justa causa no registro é causa recorrente de condenação por dano moral.
O prazo do art. 477, § 6º, da CLT continua correndo, mas o § 8º ressalva a multa quando o trabalhador der causa à mora. Para aproveitar a ressalva, a empresa precisa ter documentado as convocações e disponibilizado o valor no prazo, de preferência por depósito na conta salário.
Onde a justa causa por abandono costuma cair
A primeira causa de reversão é a ausência de convocação formal, com a empresa apoiada apenas em ligações e mensagens informais. A segunda é a justa causa aplicada sobre ausência justificada, tipicamente quando há atestado médico rejeitado pela empresa ou discussão previdenciária em curso. A terceira é o perdão tácito, que ocorre quando a empresa toma ciência do abandono e segue praticando atos incompatíveis com a punição, como manter o pagamento de salário ou reincorporar o empregado de fato.
Há ainda o risco de inversão do litígio. O empregado que alega ter tentado voltar e ter sido barrado pede rescisão indireta, com fundamento no art. 483 da CLT, e a empresa passa a responder por tudo o que pagaria na dispensa imotivada.
Quando a prova do elemento subjetivo é frágil, existem caminhos menos arriscados: a dispensa imotivada, com custo conhecido e sem litígio sobre a modalidade, ou o acordo do art. 484-A da CLT.
Perguntas frequentes
Quantos dias de falta configuram abandono de emprego?
A CLT não fixa prazo. Os trinta dias vêm da Súmula 32 do TST, que trata do não retorno após a cessação de benefício previdenciário, e da analogia com o art. 474 da CLT. Mesmo os trinta dias não bastam se a intenção de abandonar não estiver demonstrada.
O telegrama com aviso de recebimento é obrigatório?
Não existe exigência legal, mas é o meio de prova mais aceito. A empresa que não convoca formalmente chega ao processo sem documento que demonstre a recusa do empregado em retornar, e essa ausência é a causa mais frequente de reversão da justa causa.
E se o telegrama voltar porque o empregado mudou de endereço?
O comprovante de devolução também é prova, desde que o envio tenha sido feito ao endereço cadastrado e mantido pelo empregado. Guarde o documento, repita a tentativa nos demais endereços e contatos conhecidos e registre cada passo.
A empresa pode aplicar justa causa por abandono em empregado afastado pelo INSS?
Não durante o benefício, porque o contrato está suspenso pelo art. 476 da CLT. Depois da alta, o prazo da Súmula 32 começa a correr, mas a presunção cai se o empregado apresentar justificativa, inclusive atestado médico, ou se houver discussão previdenciária que reconheça a incapacidade.
Empregado estável pode ser dispensado por abandono?
Só após inquérito judicial para apuração de falta grave, na forma dos arts. 494 e 853 da CLT. A dispensa direta é nula e gera reintegração com pagamento dos salários do período.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
