O funcionário pode pedir a rescisão indireta quando a empresa comete falta grave prevista no art. 483 da CLT, como atrasar salários, deixar de depositar o FGTS ou praticar assédio. Reconhecida em juízo, a rescisão assegura ao empregado as mesmas verbas da dispensa sem justa causa.
O que é rescisão indireta
A rescisão indireta é a “justa causa do empregador”. Quando a empresa descumpre obrigações essenciais do contrato ou trata o empregado de forma abusiva, o trabalhador pode considerar o contrato rompido por culpa patronal e buscar na Justiça do Trabalho o reconhecimento dessa modalidade de término.
Para a empresa, a consequência prática é relevante: um desligamento que, em tese, partiu do empregado passa a custar o mesmo que uma dispensa imotivada, com acréscimos de multas e, em muitos casos, indenização por dano moral.
As hipóteses do art. 483 da CLT
O art. 483 da CLT lista as faltas do empregador que autorizam a rescisão indireta.
- Alínea “a”: exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
- Alínea “b”: tratar o empregado com rigor excessivo.
- Alínea “c”: expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável.
- Alínea “d”: não cumprir as obrigações do contrato.
- Alínea “e”: praticar, o empregador ou seus prepostos, ato lesivo da honra e boa fama do empregado ou de pessoa de sua família.
- Alínea “f”: ofender fisicamente o empregado, salvo em legítima defesa.
- Alínea “g”: reduzir o trabalho, quando remunerado por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a remuneração.
A alínea “d” concentra a maior parte das ações, porque abrange qualquer obrigação contratual relevante: salário, FGTS, horas extras, adicionais, condições de trabalho acordadas.
Atraso salarial
O pagamento do salário é a obrigação central do empregador. O art. 459, § 1º, da CLT fixa o pagamento até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. O Decreto-Lei 368/1968 considera em mora contumaz a empresa que atrasa ou sonega salários por período igual ou superior a três meses. Os tribunais usam esse parâmetro com frequência.
A jurisprudência do TST, porém, reconhece a rescisão indireta também em atrasos reiterados por prazo menor, quando comprometem a subsistência do trabalhador. Um atraso pontual, de poucos dias e regularizado, costuma ser considerado insuficiente.
FGTS não depositado: o Tema 70 do TST
Em 24/02/2025, o Pleno do TST fixou tese vinculante no Tema 70 dos recursos repetitivos (RRAg 1000063-90.2024.5.02.0032): a ausência ou a irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do art. 483, “d”, da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta, sendo desnecessário o requisito da imediatidade.
A tese tem dois efeitos práticos para a empresa. O primeiro: a falta de depósito do FGTS, por si, autoriza o pedido, sem necessidade de demonstrar outro prejuízo. O segundo: o empregado pode continuar trabalhando por meses com depósitos em atraso e ajuizar a ação depois, sem que a demora seja considerada perdão tácito.
Há decisões posteriores que aplicam distinção quando o atraso é curto e isolado. Comentaristas citam julgado em que o atraso de dois meses foi considerado insuficiente, por entender que o Tema 70 parte de um contexto de inadimplemento relevante e reiterado. O tema segue em construção, e a regularização dos depósitos antes do ajuizamento tem sido debatida caso a caso.
Assédio moral e rigor excessivo
Cobranças humilhantes, exposição pública de metas, xingamentos, isolamento do empregado e ameaças constantes de dispensa se enquadram nas alíneas “b” e “e”. Nesses casos, a rescisão indireta costuma vir acompanhada de pedido de indenização por dano moral. Os fatores que influenciam o valor estão em Dano moral na reclamação trabalhista: o que pesa no valor da condenação.
Rebaixamento e alteração contratual lesiva
O art. 468 da CLT proíbe alteração contratual que prejudique o empregado. Rebaixamento de função, redução salarial fora das hipóteses legais, retirada de atribuições para esvaziar o cargo e transferência abusiva são enquadrados na alínea “d” e podem fundamentar o pedido.
Salário pago por fora
O pagamento de parte da remuneração sem registro reduz o FGTS, o INSS, as férias e o 13º do empregado, e por isso tem sido aceito como descumprimento contratual grave. O risco foi detalhado em Salário pago por fora: o que a empresa arrisca.
Verbas devidas na rescisão indireta
Reconhecida a rescisão indireta, o empregado recebe as verbas da dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso prévio proporcional indenizado, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais com um terço, liberação do FGTS com multa de 40% e guias para o seguro-desemprego.
O TST também fixou tese vinculante no Tema 52 dos recursos repetitivos (RRAg 0000367-98.2023.5.17.0008, julgado em 24/02/2025), segundo a qual é devida a multa do art. 477, § 8º, da CLT quando a rescisão indireta é reconhecida em juízo. A multa equivale a um salário do empregado.
Continuar trabalhando ou sair: o § 3º do art. 483
Nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, o § 3º do art. 483 permite que o empregado escolha entre afastar-se do serviço ou permanecer trabalhando até a decisão final. Nas demais alíneas, a lei não traz essa opção expressa, mas a jurisprudência admite, em muitos casos, que o empregado se afaste desde logo, sobretudo quando há assédio ou risco à integridade.
Se o empregado continua trabalhando e a ação é julgada improcedente, o contrato segue normalmente. Se o empregado se afasta e perde a ação, o término do contrato pode ser convertido em pedido de demissão.
Imediatidade e perdão tácito
Fora do caso do FGTS, coberto pelo Tema 70, a imediatidade continua sendo argumento de defesa. A empresa pode sustentar que o empregado conviveu por longo período com a situação sem reclamar, o que indicaria que a falta não era grave o bastante para impedir a continuidade do contrato.
A jurisprudência tem relativizado esse argumento quando a falta se renova mês a mês, como no atraso salarial reiterado ou no pagamento a menor de verbas, porque a lesão é contínua. Também se reconhece que o empregado, dependente do salário, muitas vezes não tem condições de romper o contrato no primeiro descumprimento. A defesa baseada em imediatidade tem mais chance em faltas pontuais, como um episódio isolado de ofensa ocorrido muito antes do ajuizamento.
Abandono de emprego ou rescisão indireta
Quando o empregado deixa de comparecer, a empresa às vezes reage com justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, da CLT). Se o empregado já ajuizou a ação de rescisão indireta ou se afastou comunicando o motivo, o abandono não se configura, porque falta o elemento da intenção de abandonar o emprego sem justificativa.
Por isso, antes de aplicar justa causa por abandono, a empresa deve verificar se há ação ajuizada ou notificação do empregado. Aplicar a justa causa nessas condições tende a agravar a situação processual e pode ser interpretado como retaliação.
Quando o pedido é julgado improcedente
Se o juiz não reconhece a falta grave e o empregado se afastou do serviço, a jurisprudência majoritária converte o término do contrato em pedido de demissão. O empregado perde o aviso prévio indenizado, a multa de 40% do FGTS, o saque do FGTS e o seguro-desemprego, e recebe apenas saldo de salário, 13º e férias proporcionais. Há decisões que admitem, inclusive, a compensação do aviso prévio não cumprido.
Essa conversão é o principal risco do empregado e um ponto que a defesa da empresa deve explorar, demonstrando a regularidade do contrato e a inexistência de falta grave. Se o empregado permaneceu trabalhando, a improcedência mantém o vínculo, e a empresa pode decidir se continua com o contrato.
Como a empresa previne
A prevenção passa por rotinas simples. O pagamento de salários e o recolhimento do FGTS precisam estar em dia, com conferência periódica do extrato do FGTS Digital, já que a tese do Tema 70 torna qualquer irregularidade um fundamento suficiente. Toda a remuneração deve constar da folha de pagamento. Alterações de função, jornada ou local devem ter respaldo legal e anuência formal quando exigida.
No campo comportamental, a empresa reduz o risco com política de conduta, canal de denúncia funcional, treinamento de lideranças sobre cobrança de metas e apuração rápida de reclamações de assédio. A NR-1, ao incluir os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos, reforça a necessidade de documentar essas medidas.
Como a empresa se defende
Na contestação, a defesa costuma reunir os comprovantes de pagamento e de recolhimento, demonstrar que eventual atraso foi pontual e regularizado, apontar a ausência de gravidade suficiente para inviabilizar o contrato e, quando cabível, sustentar a falta de imediatidade. Em alegações de assédio, testemunhas, registros do canal de denúncia e atas de apuração interna são decisivos.
Também cabe pedir, de forma subsidiária, que a improcedência implique o reconhecimento do pedido de demissão, com os efeitos correspondentes. Se a falta existiu e foi grave, a estratégia passa a ser limitar a condenação, discutindo valores e reflexos.
Em situações em que a falta disciplinar parte do empregado, como nos casos tratados em Justa causa por embriaguez ou uso de drogas: quando a Justiça mantém e quando reverte, a lógica se inverte, e o ônus da prova recai sobre o empregador.
Perguntas frequentes
Quem precisa provar a falta grave na rescisão indireta?
O ônus é do empregado, que alega a falta do empregador. No caso do FGTS, a prova é documental e simples, pelo extrato da conta vinculada. Em alegações de assédio, a prova costuma ser testemunhal.
O atraso no FGTS dá direito à rescisão indireta mesmo que o empregado demore a reclamar?
Sim. O Tema 70 do TST, de 2025, dispensa a imediatidade nos casos de ausência ou irregularidade dos depósitos de FGTS. Há decisões posteriores que afastam a tese em atrasos curtos e isolados.
A multa do art. 477 é devida na rescisão indireta?
Sim. O Tema 52 do TST fixou que, reconhecida em juízo a rescisão indireta, é devida a multa do art. 477, § 8º, da CLT.
O que acontece se o juiz negar a rescisão indireta?
Se o empregado se afastou do serviço, o término costuma ser convertido em pedido de demissão, sem aviso prévio indenizado, sem multa de 40% e sem seguro-desemprego. Se continuou trabalhando, o contrato segue.
A empresa pode aplicar justa causa por abandono a quem pediu rescisão indireta?
Em regra, não. Se o empregado ajuizou ação ou comunicou o motivo do afastamento, falta a intenção de abandonar o emprego, e a justa causa tende a ser afastada.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
