A justa causa por embriaguez costuma ser mantida quando o episódio é isolado, comprovado e ocorre em serviço, sobretudo em função de risco. A Justiça do Trabalho tende a reverter a medida quando há dependência química, condição que o TST trata como doença.
O que diz o art. 482, “f”, da CLT
O art. 482, alínea “f”, da CLT autoriza a dispensa por justa causa em duas hipóteses distintas: a embriaguez habitual e a embriaguez em serviço. A jurisprudência estendeu o mesmo raciocínio ao uso de outras substâncias psicoativas, como maconha, cocaína e medicamentos sem prescrição, porque o efeito sobre a conduta e a segurança do trabalho é equivalente.
A redação da CLT é de 1943 e parte de uma visão moral do consumo de álcool. A medicina passou a classificar a dependência como transtorno mental e comportamental, e a Organização Mundial da Saúde inclui o quadro na Classificação Internacional de Doenças (CID F10 para o álcool e CID F19 para o uso de múltiplas substâncias). Essa mudança de enfoque explica por que a letra do art. 482, “f”, e a prática dos tribunais seguem caminhos diferentes, especialmente na hipótese de embriaguez habitual.
Embriaguez habitual
A embriaguez habitual, fora ou dentro do ambiente de trabalho, é a hipótese em que a justa causa se sustenta com mais dificuldade. Quando o consumo é frequente e o empregado perde o controle sobre o próprio uso, o quadro clínico se aproxima da dependência, e a falta deixa de ser vista como escolha do trabalhador.
Embriaguez em serviço
A embriaguez em serviço é o episódio em que o empregado se apresenta ou permanece no trabalho sob efeito de álcool ou droga. Um único episódio pode bastar para a justa causa, desde que a empresa demonstre o fato, a gravidade concreta e a ausência de doença por trás da conduta.
O entendimento do TST: dependência química é doença
O TST firmou, há anos, a orientação de que o alcoolismo crônico e a dependência de drogas são doenças. Nessa linha, a dispensa por justa causa de um empregado dependente tende a ser anulada, com reintegração ou conversão em dispensa sem justa causa, e o caminho indicado ao empregador passa a ser o afastamento e o encaminhamento ao INSS para tratamento, com suspensão do contrato a partir do 16º dia de afastamento.
Decisões recentes reforçam essa orientação. Em 2026, por exemplo, foi noticiado julgamento do TST que manteve a reintegração de um trabalhador com alcoolismo crônico dispensado por abandono de emprego, porque laudo pericial apontou que a doença comprometia a capacidade do empregado de agir de forma diversa (processo 0010464-60.2022.5.03.0113).
Súmula 443 e a dispensa discriminatória
A Súmula 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. O TST tem aplicado a presunção ao alcoolismo crônico e à dependência química, por entender que essas condições ainda geram rejeição social. A Súmula 443 foi mantida na revisão que o TST fez em 30/06/2025, quando cancelou dezenas de súmulas e orientações jurisprudenciais, e o entendimento foi reafirmado em 2025 no julgamento do Tema 254 dos recursos repetitivos, com efeito vinculante para toda a Justiça do Trabalho.
Na prática, a presunção inverte o ônus: cabe à empresa provar que a dispensa teve motivo legítimo e desvinculado da doença. Se não conseguir, a condenação pode envolver reintegração ou indenização em dobro do período de afastamento, nos termos do art. 4º da Lei 9.029/1995, além de dano moral. O tema foi detalhado em Posso demitir funcionário em tratamento de doença grave? Dispensa discriminatória e a Súmula 443.
A presunção depende de a empresa saber da condição do empregado. Há decisões do TST que negaram reintegração quando não ficou demonstrado que o empregador conhecia a dependência no momento da dispensa, ou quando a dispensa ocorreu por motivo comprovadamente diverso.
Recusa ao tratamento
Há precedentes do TST que mantiveram a dispensa quando o empregado dependente recusou, de forma reiterada e documentada, o tratamento oferecido pela empresa ou o encaminhamento ao INSS. Também há decisões em sentido contrário, que afastaram a justa causa mesmo com recusa, sob o fundamento de que a negação do problema faz parte do próprio quadro clínico. O resultado depende muito da prova, e o histórico de ofertas de apoio tem peso na análise.
Quando a justa causa costuma ser mantida
A Justiça do Trabalho tende a manter a justa causa quando reúne, ao mesmo tempo, um episódio em serviço, a prova segura do estado de embriaguez ou do uso da substância e a ausência de indícios de dependência. O peso aumenta quando a função envolve risco a terceiros ou ao próprio empregado.
Funções de risco
Motoristas, operadores de máquinas e empilhadeiras, eletricistas, vigilantes armados e profissionais de saúde estão no grupo em que um único episódio pode configurar falta grave. O motorista que dirige veículo da empresa sob efeito de álcool expõe a vida de pessoas e o patrimônio do empregador, e a gravidade concreta da conduta dispensa a gradação de penas em muitos julgados.
Mesmo nesses casos, a empresa precisa verificar se há histórico que sugira dependência. Um motorista com afastamentos anteriores, faltas recorrentes às segundas-feiras ou relatos de colegas sobre consumo frequente pode ter a justa causa revertida, com o argumento de que a empresa conhecia o problema e optou pela punição em vez do encaminhamento.
Motoristas profissionais e a Lei 13.103/2015
A Lei 13.103/2015 inseriu regras específicas para motoristas profissionais. O art. 235-B, VII, da CLT obriga o motorista a se submeter a exame toxicológico e a programa de controle de uso de droga e bebida alcoólica instituído pelo empregador, e o parágrafo único do mesmo artigo qualifica a recusa como infração disciplinar, passível de penalização. O art. 168, § 6º, da CLT prevê exame toxicológico na admissão e no desligamento desses profissionais.
O programa de controle precisa ser formal, com ciência prévia do empregado, critérios objetivos de sorteio ou periodicidade e sigilo do resultado. Sem essas balizas, o resultado do teste perde força como prova e pode gerar discussão sobre violação da intimidade.
Prova: o que sustenta a justa causa em juízo
A justa causa é a penalidade máxima do contrato, e o ônus de prová-la é do empregador. A prova precisa demonstrar o estado de embriaguez ou de uso no momento dos fatos. Provar consumo em outra ocasião é insuficiente.
Etilômetro e exame toxicológico
O teste de etilômetro (bafômetro) é a prova mais objetiva para o álcool, desde que realizado com equipamento aferido, com registro de data, hora e resultado, e com a assinatura do empregado ou de testemunhas. Para outras substâncias, o exame toxicológico de urina ou de saliva indica uso recente, e o exame de queratina (cabelo) revela consumo em janela mais longa, o que ajuda a demonstrar padrão de uso, com pouca utilidade para provar embriaguez em serviço.
A realização de testes exige previsão em política interna conhecida pelo empregado. Testes surpresa sem regra prévia, feitos de forma vexatória ou com divulgação do resultado, abrem espaço para condenação por dano moral, ainda que a justa causa seja mantida.
Testemunhas e documentação
Na ausência de teste, a prova testemunhal pode bastar se descrever sinais concretos: hálito etílico, fala arrastada, desequilíbrio, comportamento agressivo, confusão mental. Relatório do supervisor feito no mesmo dia, atendimento no ambulatório da empresa e boletim de ocorrência, quando houver, reforçam a narrativa. Afirmações genéricas como “parecia alterado” têm pouco valor.
Recomenda-se que o empregado seja afastado imediatamente da atividade no dia do episódio, por segurança, e que tudo seja registrado por escrito.
Imediatidade e gradação de penas
A justa causa exige reação imediata. Se a empresa toma conhecimento do episódio e deixa passar semanas sem qualquer providência, o tribunal pode entender que houve perdão tácito. O prazo razoável é o necessário para apurar os fatos, e uma sindicância interna curta, iniciada logo após o ocorrido, preserva a imediatidade.
A gradação de penas também pesa. Fora das funções de risco, um primeiro episódio de baixa gravidade costuma comportar advertência ou suspensão, com registro e orientação, antes de qualquer dispensa. A justa causa aplicada sem histórico disciplinar, em situação sem risco concreto, é revertida com frequência por desproporcionalidade. O passo a passo das penas intermediárias está em Como aplicar advertência e suspensão sem gerar processo.
Há um limite importante: punições sucessivas aplicadas a um empregado que apresenta sinais claros de dependência podem ser lidas pelo tribunal como conduta inadequada da empresa, que deveria ter encaminhado o trabalhador para avaliação médica. A sequência de advertências não substitui o diagnóstico.
Programas de apoio, NR-1 e PGR
A NR-1, com a redação que incluiu os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, exige que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) identifique e trate riscos ligados à organização do trabalho. O uso de álcool e drogas no ambiente de trabalho se relaciona com esses fatores, sobretudo em jornadas extensas, trabalho noturno e atividades de alta pressão.
Uma política estruturada costuma incluir regras claras sobre consumo e testagem, canal sigiloso para pedido de ajuda, fluxo de encaminhamento ao serviço médico e ao INSS, apoio de programa de assistência ao empregado quando houver e treinamento de gestores para identificar sinais e agir sem exposição do trabalhador. Além de reduzir acidentes, a política documentada demonstra em juízo que a empresa ofereceu tratamento antes de qualquer punição, o que pesa na análise de eventual alegação de discriminação.
Roteiro prático diante de um episódio
Quando um empregado se apresenta alterado, a sequência recomendada é afastá-lo da atividade, registrar o ocorrido com testemunhas, aplicar o teste previsto em política interna, encaminhá-lo ao serviço médico e verificar o histórico funcional. Com esses elementos, a empresa decide entre advertência, suspensão, encaminhamento para tratamento ou justa causa, sabendo que indícios de dependência apontam para o afastamento previdenciário.
Perguntas frequentes
A empresa pode demitir por justa causa um empregado alcoólatra?
A orientação predominante do TST é de que o alcoolismo crônico é doença e não autoriza justa causa. O caminho indicado é o encaminhamento ao serviço médico e ao INSS. A dispensa nessas condições pode ser considerada discriminatória com base na Súmula 443 do TST.
Um único episódio de embriaguez em serviço justifica justa causa?
Pode justificar, principalmente em funções de risco, como a de motorista, desde que a empresa prove o estado de embriaguez no momento dos fatos, aja de imediato e não haja indícios de dependência química.
O empregado é obrigado a fazer o teste do bafômetro?
Para motoristas profissionais, a CLT trata a recusa ao exame toxicológico e ao programa de controle como infração disciplinar. Para os demais empregados, o teste depende de política interna prévia e conhecida, e a recusa pode ser considerada junto com outras provas.
O que acontece se a justa causa for revertida?
A empresa passa a dever as verbas da dispensa sem justa causa, como aviso prévio, 13º e férias proporcionais e multa de 40% do FGTS. Se a dispensa for considerada discriminatória, pode haver reintegração ou indenização em dobro do período de afastamento, além de dano moral.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
