O valor do dano moral trabalhista depende da gravidade da ofensa, do salário contratual do empregado, da conduta da empresa antes e depois do fato e da prova produzida no processo. A tabela da CLT serve de referência, mas o juiz pode ultrapassá-la quando o caso concreto justificar.
O que a CLT diz sobre o dano extrapatrimonial
A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) incluiu na CLT um título próprio para o dano extrapatrimonial, nos arts. 223-A a 223-G. O art. 223-B define o dano como a ação ou omissão que ofende a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica. O art. 223-C lista bens protegidos da pessoa física, como honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física. O art. 223-E estabelece que responde pelo dano quem contribuiu para a ofensa, na proporção da ação ou da omissão.
Para a empresa, o dispositivo de maior impacto prático é o art. 223-G, que organiza a forma de fixar a indenização.
Os critérios do caput do art. 223-G
Ao apreciar o pedido, o juiz deve considerar, entre outros pontos:
- a natureza do bem jurídico atingido;
- a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
- a possibilidade de superação física ou psicológica;
- os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
- a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
- as condições em que ocorreu a ofensa;
- o grau de dolo ou culpa;
- a ocorrência de retratação espontânea;
- o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
- o perdão, tácito ou expresso;
- a situação social e econômica das partes;
- o grau de publicidade da ofensa.
Vários desses critérios dependem do comportamento da empresa depois do fato. Retratação, apuração interna, afastamento do agressor e suporte ao empregado entram na conta do julgador e podem reduzir o valor. Já a omissão diante de uma denúncia costuma agravar a condenação.
As faixas do § 1º e a base no salário contratual
O § 1º do art. 223-G classifica a ofensa em quatro níveis, com indenização de até:
- 3 vezes o último salário contratual do ofendido, na ofensa de natureza leve;
- 5 vezes, na ofensa de natureza média;
- 20 vezes, na ofensa de natureza grave;
- 50 vezes, na ofensa de natureza gravíssima.
O § 3º permite dobrar o valor em caso de reincidência entre partes idênticas. A base de cálculo é o salário contratual, e esse ponto gerou a principal crítica ao modelo: dois empregados atingidos pela mesma conduta poderiam receber valores muito diferentes só por causa da remuneração de cada um.
O que o STF decidiu nas ADIs 6050, 6069 e 6082
O Supremo Tribunal Federal julgou as ADIs 6050, 6069 e 6082 em 2023 e manteve os dispositivos, com interpretação conforme a Constituição. Segundo a tese fixada, os critérios de quantificação do art. 223-G, caput e § 1º, devem ser observados como critérios orientativos de fundamentação da decisão judicial. O STF afirmou também ser constitucional o arbitramento em valores superiores aos limites dos incisos I a IV do § 1º, quando as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade o justificarem.
Na prática, a tabela continua a ser usada como ponto de partida e o juiz precisa fundamentar o enquadramento da ofensa. Quando a sentença ultrapassa o teto da faixa, a decisão deve explicar o motivo. Para a defesa, a fundamentação abre espaço de recurso quando o enquadramento for genérico ou desproporcional.
Dano presumido ou dano que precisa de prova
A Justiça do Trabalho trabalha com duas situações. Em parte dos casos, o dano é reconhecido in re ipsa, isto é, decorre do próprio fato, sem necessidade de demonstrar abalo psicológico. Basta provar o fato ofensivo. Em outros, o empregado precisa demonstrar que a conduta da empresa gerou prejuízo concreto à esfera moral.
A distinção muda a estratégia de defesa. Quando o dano é presumido, a discussão se concentra na existência do fato e no valor. Quando depende de prova, a empresa pode contestar também a repercussão alegada. O TST tem fixado, desde 2025, teses vinculantes em incidentes de recursos repetitivos sobre hipóteses específicas de dano moral, e a consulta ao tema aplicável ao caso deve ser feita antes da contestação.
As hipóteses mais frequentes
Assédio moral e sexual
Cobranças com humilhação pública, xingamentos, isolamento, metas inalcançáveis acompanhadas de exposição e condutas de conotação sexual estão entre os pedidos mais comuns. A prova costuma ser testemunhal, por mensagens ou por registros em canais internos. O valor tende a subir quando a empresa sabia do problema e não agiu.
Atraso salarial reiterado
O atraso pontual normalmente é tratado como inadimplemento sujeito a juros e multa. O atraso reiterado, que compromete o pagamento de contas e o sustento da família, tem sido reconhecido como causa de dano moral, em muitos julgados sem necessidade de prova do abalo.
Dispensa discriminatória
A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na dispensa. A Súmula 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, cabendo à empresa provar o motivo da rescisão. Além da reintegração ou da indenização prevista na lei, a condenação costuma incluir dano moral.
Acidente de trabalho e doença ocupacional
Nesses casos o dano moral se soma, com frequência, a pedidos de dano material (pensão) e dano estético. O grau de culpa da empresa, a perda de capacidade e o cumprimento das normas de segurança pesam diretamente no valor.
Revista pessoal e condições degradantes
A revista íntima é vedada pelo art. 373-A, VI, da CLT, e a jurisprudência estende a vedação a homens. A revista visual de bolsas, sem contato físico e de forma impessoal, recebe tratamento mais tolerante em parte dos julgados, mas o tema exige cuidado na política interna. Falta de instalações sanitárias, de água potável ou de local adequado para refeição também aparece com frequência entre as hipóteses de dano moral.
Como a empresa constrói a própria prova
A prova da empresa começa antes da reclamação. Um canal de denúncia funcional, com registro das manifestações e prazo de resposta, demonstra que a organização oferece meio de reclamar. A apuração interna documentada, com oitiva das partes, conclusão fundamentada e medidas aplicadas, mostra o esforço para minimizar a ofensa, critério expresso do art. 223-G.
A Lei 14.457/2022 passou a exigir das empresas com CIPA medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, como regras de conduta, procedimentos de recebimento de denúncias e treinamentos periódicos. A ausência dessas medidas tende a ser explorada na instrução.
A NR-1, com a redação que inclui os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, reforça essa exigência documental. A aplicação de multas administrativas relacionadas ao tema foi suspensa no âmbito da ADPF 1.316, mas a suspensão alcança a fiscalização e não impede o uso do inventário de riscos, ou da falta dele, como prova em reclamação trabalhista. Empresas que mapeiam riscos de assédio, sobrecarga e metas abusivas têm material concreto para apresentar em juízo.
Outros documentos úteis: código de conduta assinado, registros de treinamento, atas de reuniões, controles de jornada, comprovantes de pagamento pontual, laudos e programas de saúde e segurança, além de comunicações formais ao empregado.
Juros e correção monetária sobre o dano moral
O STF, nas ADCs 58 e 59, julgadas em dezembro de 2020, definiu que os créditos trabalhistas seriam corrigidos pelo IPCA-E na fase pré-judicial e pela taxa Selic a partir do ajuizamento. A Lei 14.905/2024 alterou os arts. 389 e 406 do Código Civil, fixando o IPCA como índice de correção e a taxa legal (Selic deduzida do IPCA) como juros de mora, para fatos posteriores à vigência da lei. A SBDI-1 do TST passou a aplicar a Lei 14.905/2024 aos débitos trabalhistas a partir de 30/08/2024.
No dano moral, a regra tradicional é a Súmula 439 do TST: correção monetária desde a data do arbitramento ou da alteração do valor e juros desde o ajuizamento, nos termos do art. 883 da CLT. A compatibilização dessa súmula com a Selic, que reúne juros e correção em um único índice, gerou decisões divergentes nos tribunais regionais e no próprio TST. Com a separação entre correção e juros trazida pela Lei 14.905/2024, o critério dividido da Súmula 439 voltou a ser aplicado em parte dos julgados. Como o marco inicial altera bastante o valor final em processos longos, o tema deve ser conferido no entendimento mais recente da turma ou da SBDI-1 antes de qualquer cálculo de provisão.
Acordo e provisão
O dano moral é a parcela mais difícil de estimar em uma reclamação trabalhista, porque o valor depende do enquadramento feito pelo juiz, sem fórmula aritmética. Por isso, costuma ser o principal objeto de negociação em audiência.
Ao avaliar um acordo, a empresa deve considerar:
- a força da prova do fato ofensivo, especialmente testemunhas e mensagens;
- a faixa provável de enquadramento da ofensa e o salário contratual do empregado;
- a existência de documentos sobre canal de denúncia, apuração e medidas aplicadas;
- o impacto de juros e correção até o trânsito em julgado;
- a discriminação das parcelas no acordo, que tem reflexo previdenciário e fiscal, já que a indenização por dano moral tem natureza indenizatória.
A provisão contábil deve ser revista a cada fase, principalmente após a instrução, quando a prova testemunhal já foi produzida.
Perguntas frequentes
O juiz pode fixar dano moral acima de 50 salários?
Pode. O STF decidiu nas ADIs 6050, 6069 e 6082 que as faixas do art. 223-G, § 1º, da CLT são orientativas. O juiz pode superar o limite quando as circunstâncias do caso justificarem, desde que fundamente a decisão com base na razoabilidade, na proporcionalidade e na igualdade.
O valor é calculado sobre o salário do empregado?
A CLT usa o último salário contratual como base das faixas. Depois da decisão do STF, a remuneração continua como referência, mas o juiz pode se afastar do cálculo quando o resultado for desproporcional ao dano.
A empresa sempre perde quando há dano moral presumido?
Não. No dano presumido, o empregado não precisa provar o abalo, mas precisa provar o fato. A empresa pode contestar a ocorrência do fato e discutir o enquadramento e o valor da indenização.
Ter canal de denúncia reduz a condenação?
O canal, sozinho, não afasta a responsabilidade. A apuração documentada e as medidas tomadas a partir da denúncia são elementos que o art. 223-G manda considerar, como o esforço efetivo para minimizar a ofensa e a retratação.
Desde quando correm juros sobre o dano moral?
Pela Súmula 439 do TST, os juros correm desde o ajuizamento e a correção desde o arbitramento. A aplicação conjunta com a Selic e com a Lei 14.905/2024 ainda gera decisões divergentes, e o critério deve ser conferido no caso concreto.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
