A primeira providência é confirmar a data da audiência e o prazo de defesa, porque tudo o mais depende disso. Em seguida vêm três movimentos: reunir a documentação do contrato encerrado, constituir advogado e definir o preposto que representará a empresa. Receber uma reclamação trabalhista não significa que a dispensa foi irregular. Significa que a empresa terá de demonstrar, com documentos, o que já fez.

Por que a ação chegou

Vale começar desfazendo um mal-entendido comum. O ajuizamento de reclamação após a dispensa é evento estatisticamente esperado, não sinal de que algo foi feito errado. O acesso à Justiça do Trabalho é gratuito para o trabalhador nas hipóteses da lei, o rito é rápido e boa parte dos pedidos é padronizada: horas extras, intervalo intrajornada, adicionais, verbas rescisórias, multa do art. 477 e, com frequência, dano moral.

O que diferencia empresas que se saem bem das que se saem mal nesses processos raramente é a razão em tese. É a documentação disponível no dia em que a notificação chega.

Os prazos que precisam ser checados imediatamente

Ao receber a citação, três informações precisam ser extraídas do documento e anotadas:

1. A data e o horário da audiência, designada nos termos do art. 841 da CLT.
2. O prazo e a forma de apresentação da defesa, conforme a determinação do juízo e a prática do tribunal.
3. O modo de comunicação dos atos, especialmente se a empresa está cadastrada no Domicílio Judicial Eletrônico, canal pelo qual as citações e intimações passaram a ser disponibilizadas.

A consequência do descuido é severa. O art. 844 da CLT determina que o não comparecimento do reclamado à audiência importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato. Revelia não significa condenação automática em tudo, mas coloca a empresa em posição defensiva difícil e cara.

O que separar antes de qualquer coisa

A lista abaixo cobre a maior parte das discussões e deve ser levantada logo no primeiro dia:

1. Contrato de trabalho, aditivos e ficha de registro.
2. Termo de rescisão, comprovante de pagamento das verbas rescisórias e comprovante da data em que foram pagas.
3. Controles de jornada de todo o período imprescrito, com os respectivos comprovantes de pagamento de horas extras e adicionais.
4. Recibos de salário, de férias, de décimo terceiro e de benefícios.
5. Guias e comprovantes de FGTS e de recolhimentos previdenciários.
6. Documentos de admissão, exames ocupacionais e entrega de equipamentos de proteção, quando aplicável.
7. Normas coletivas aplicáveis a cada ano do contrato.
8. Documentos disciplinares, como advertências e suspensões, com ciência assinada.
9. E-mails, mensagens e demais registros que digam respeito aos fatos alegados.

Dois pontos merecem cuidado especial. O primeiro é o controle de jornada, porque a ausência dos cartões de ponto, quando a empresa tem mais de vinte empregados, gera presunção relativa em favor da jornada alegada na inicial, conforme a Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho. O segundo é o prazo de pagamento das verbas rescisórias, fixado em dez dias corridos pelo art. 477, § 6º, da CLT, cujo descumprimento atrai a multa do § 8º do mesmo artigo.

Os pedidos mais comuns e o documento que responde a cada um

A petição inicial trabalhista costuma repetir um conjunto reduzido de pedidos. Saber qual documento responde a cada um acelera a preparação da defesa e revela, já no primeiro dia, onde está a exposição real da empresa.

Horas extras e intervalo intrajornada. Respondem os controles de jornada do período, os recibos que demonstram o pagamento das horas apuradas e, havendo banco de horas ou compensação, o instrumento que o instituiu. A falta de cartões de ponto em empresa com mais de vinte empregados faz incidir a Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho, com presunção relativa a favor da jornada narrada na inicial.

Adicionais de insalubridade e de periculosidade. A discussão é técnica e normalmente resolvida por perícia, nos termos do art. 195 da CLT. O que a empresa leva para o processo é o laudo ambiental, o programa de gerenciamento de riscos, a ficha de entrega de equipamentos de proteção com assinatura e o histórico de exames ocupacionais.

Verbas rescisórias e multa do art. 477. Respondem o termo de rescisão, o comprovante bancário nominal e a data efetiva do pagamento, confrontada com o prazo de dez dias corridos do § 6º do art. 477 da CLT.

Reversão da justa causa. Respondem o documento que aplicou a penalidade, a prova do fato, o histórico disciplinar e a demonstração de imediatidade entre a conduta e a punição.

Dano moral. É o pedido de prova mais difusa, normalmente apoiado em testemunhas. A defesa costuma se construir com política interna documentada, canal de denúncia, registros de apuração e, quando existirem, gravações e mensagens das quais a empresa participou.

Vínculo ou diferenças em contratação como pessoa jurídica. Respondem o contrato de prestação de serviços, as notas fiscais, a demonstração de autonomia na execução e a inexistência de exclusividade, pessoalidade e subordinação.

Fazer esse cruzamento antes de conversar sobre acordo é o que permite dizer, com número, quanto o caso realmente vale.

A escolha do preposto

O preposto é quem fala pela empresa em audiência, e o que ele disser vincula a defesa.

Desde a Lei 13.467/2017, o art. 843, § 3º, da CLT permite que o preposto não seja empregado da empresa. Isso ampliou as possibilidades, mas não mudou o essencial: o preposto precisa conhecer os fatos. Um representante que desconhece a rotina do setor, a escala praticada ou o motivo da dispensa transforma a audiência em fonte de prova para a parte contrária.

A preparação do preposto é, por isso, tarefa jurídica, e deve ocorrer com antecedência, a partir dos documentos já organizados.

Acordo ou defesa: a decisão que define o custo

A audiência inicial tem proposta conciliatória, e essa decisão precisa ser tomada antes, com números na mão.

A análise costuma considerar: a consistência documental de cada pedido, o valor total pretendido, o valor que a empresa efetivamente reconhece como devido, o custo de prosseguir, incluindo honorários e perícia, o tempo até o trânsito em julgado e o risco reputacional interno, sobretudo quando há outros empregados em situação idêntica.

Há um ponto sensível nesse cálculo. Acordos generosos em reclamações de baixo mérito, em empresas com muitos empregados na mesma condição, tendem a produzir novas ações. A avaliação, portanto, não é apenas do processo em curso.

Vale lembrar ainda que, desde a reforma de 2017, o art. 791-A da CLT prevê honorários de sucumbência também para o reclamante vencido, com as limitações que o Supremo Tribunal Federal fixou no julgamento da ADI 5766 quanto ao beneficiário da justiça gratuita. Isso alterou a equação de risco de quem ajuíza pedidos sem lastro, mas não elimina a conveniência de avaliar o acordo caso a caso.

O que a empresa não deve fazer

Três condutas agravam a situação com frequência:

1. Procurar o ex-empregado diretamente para negociar sem assistência jurídica, o que costuma gerar mensagens que depois integram o processo.
2. Produzir documento após a citação para suprir lacuna do período contratual. Documento gerado fora de época é identificado com facilidade e compromete a credibilidade de toda a defesa.
3. Retaliar quem ainda trabalha na empresa e tenha relação com o caso, seja testemunha, seja colega do reclamante. Além do risco autônomo de condenação, a conduta costuma aparecer em audiência.

Depois da sentença

Sendo a empresa condenada, cabe recurso ordinário no prazo de oito dias, nos termos do art. 895 da CLT, com o preparo que a lei exige, incluindo depósito recursal e custas. O depósito recursal pode ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial, alternativa prevista no art. 899, § 11, da CLT, útil para preservar caixa.

Transitada em julgado a decisão, inicia-se a execução, com possibilidade de bloqueio de valores e de outras medidas de constrição. É por isso que a avaliação de acordo não se encerra na primeira audiência: ela pode ser retomada em fases posteriores, com números mais claros.

Perguntas frequentes

A empresa precisa comparecer se vai fazer acordo?

Sim. A ausência acarreta revelia e confissão quanto à matéria de fato, conforme o art. 844 da CLT, ainda que houvesse intenção de conciliar.

O ex-empregado pode pedir mais do que recebeu na rescisão?

Pode formular qualquer pedido que entenda cabível. O que define o resultado é a prova. Rescisão corretamente calculada e documentada é a melhor defesa contra pedidos de diferenças.

Quanto tempo o ex-empregado tem para entrar com a ação?

O art. 7º, XXIX, da Constituição Federal fixa prazo de cinco anos para os créditos da relação de trabalho, até o limite de dois anos após a extinção do contrato.

Vale a pena tentar um acordo extrajudicial antes da audiência?

É possível, inclusive pela via da homologação de acordo extrajudicial dos arts. 855-B a 855-E da CLT. A conveniência depende do caso e da existência de contencioso semelhante na empresa.

A empresa pode usar mensagens de aplicativo como prova?

Pode, quando a empresa participa da conversa e o material é apresentado de forma íntegra e auditável. O mesmo raciocínio vale para gravações de reuniões das quais a empresa participou.

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Se a sua empresa está diante dessa situação, a análise do caso concreto por um advogado é o passo seguinte. Entre em contato com nossa equipe.

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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados