Pode, mas dentro de limites. O art. 469 da CLT proíbe a transferência que implique mudança de domicílio sem a concordância do empregado, salvo nas exceções previstas na própria lei: cargo de confiança, cláusula contratual expressa ou implícita de transferência, e extinção do estabelecimento. Fora disso, é preciso acordo.
Transferir alguém para outra unidade parece decisão de organização interna, e em boa parte dos casos é. O problema aparece quando a mudança obriga o empregado a alterar o domicílio, porque aí a CLT trata o tema como alteração contratual qualificada, com regra própria, adicional específico e um campo de discussão que voltou a se movimentar no Tribunal Superior do Trabalho. Este artigo organiza o que a empresa pode decidir sozinha e o que depende de concordância ou de contrapartida.
A regra do art. 469 da CLT
O caput do art. 469 veda ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, e esclarece que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do domicílio do empregado.
Essa última parte é decisiva. Mudança de local de trabalho dentro da mesma região metropolitana, que não obriga o empregado a mudar de residência, em regra não é transferência para os fins do artigo. O aumento do tempo de deslocamento pode gerar outras discussões, inclusive sobre fornecimento de transporte, mas não atrai a regra do art. 469.
As exceções estão nos parágrafos. O § 1º permite a transferência dos empregados que exercem cargo de confiança e daqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. O § 2º autoriza a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado. O § 3º estabelece que, em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, hipótese em que ficará obrigado a pagar suplemento salarial nunca inferior a 25 por cento dos salários que o empregado percebia na localidade anterior, enquanto durar essa situação.
A exigência que vale para todas as hipóteses
Mesmo nas exceções, a jurisprudência exige a demonstração de real necessidade de serviço. A Súmula 43 do TST considera abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 sem a comprovação da necessidade do serviço.
Isso significa que a cláusula contratual de transferência não funciona como autorização em branco. Ela habilita a transferência, mas não dispensa a empresa de mostrar o motivo empresarial concreto: abertura de unidade, reestruturação de equipe, substituição de posição que ficou vaga, projeto com prazo determinado. A ausência dessa demonstração é o que permite ao empregado sustentar que a transferência foi punitiva.
O adicional de 25 por cento e a discussão em curso
O § 3º do art. 469 fala em suplemento salarial de no mínimo 25 por cento “enquanto durar essa situação”. Dessa expressão nasceu o entendimento, consolidado por muito tempo, de que o adicional é devido apenas na transferência provisória, e não na definitiva.
O ponto voltou a ser discutido. O Tribunal Superior do Trabalho afetou o tema a incidente de resolução de recursos repetitivos, o Tema 93, que trata justamente dos critérios para aferir o caráter provisório da transferência, necessário ao pagamento do adicional do art. 469, § 3º, da CLT. A relatoria é do Ministro Alexandre Luiz Ramos, a afetação ocorreu em março de 2025 e a suspensão nacional dos recursos sobre o tema foi determinada em abril de 2025. Até o fechamento deste texto não havia tese firmada.
A divergência que motivou a afetação é prática: parte das decisões considera apenas o tempo de duração da transferência; outra parte leva em conta elementos como a duração do contrato, a existência de transferências sucessivas e o animus de permanência. Enquanto a tese não é fixada, o comportamento prudente é documentar, desde o início, se a transferência é por prazo determinado ou definitiva, e qual a previsão de retorno, quando houver.
As despesas da mudança
O art. 470 da CLT determina que as despesas resultantes da transferência correm por conta do empregador. A obrigação não se limita ao frete da mudança. Alcança, conforme o caso, deslocamento do empregado e de sua família, hospedagem no período de transição e custos diretos ligados à realocação.
É recomendável que essas despesas sejam tratadas por reembolso, com comprovação documental, e não por pagamento em dinheiro sem vinculação, porque valores pagos de forma habitual e sem natureza indenizatória clara tendem a ser discutidos como parcela salarial, com reflexos.
Transferência provisória e transferência definitiva
A distinção importa em três frentes. No adicional, pelas razões acima. Nas despesas, porque a transferência provisória costuma envolver custo de manutenção em duas localidades. E na prova, porque a empresa que trata como definitiva uma transferência que anuncia como temporária perde credibilidade na discussão posterior.
Um critério útil na gestão: se existe posto de trabalho preservado na origem e previsão de retorno, a transferência é provisória e deve ser documentada assim, com prazo estimado. Se o posto na origem foi extinto e a atividade foi integralmente deslocada, a transferência é definitiva e a comunicação deve dizer isso com clareza.
Como comunicar e documentar
A forma reduz litígio. Um roteiro que cobre a maior parte dos casos inclui: comunicação escrita, com antecedência razoável, indicando a nova localidade, a data de início e se a transferência é provisória ou definitiva; registro da necessidade de serviço que a motiva; indicação do adicional, quando devido, e da forma de reembolso das despesas; e coleta da ciência do empregado.
Quando a hipótese depende de anuência, a concordância deve ser formal e específica, e não presumida a partir do simples comparecimento na nova unidade. Vale lembrar que o art. 468 da CLT continua incidindo: a alteração não pode resultar prejuízo ao empregado, ainda que haja concordância. A mesma lógica aplicada a mudanças de jornada está em mudar o horário de entrada e saída da equipe.
Se a mudança de unidade vier acompanhada de alteração de turno, as duas discussões se somam, e o tema específico está em trocar o funcionário de turno sem acordo prévio.
Situações que exigem atenção adicional
Empregado com estabilidade provisória, empregada gestante, trabalhador com filho em tratamento de saúde continuado na localidade de origem e empregado com restrição médica documentada são hipóteses em que a transferência, ainda que enquadrada numa das exceções do art. 469, tende a ser examinada com rigor maior. Nesses casos, a demonstração de necessidade de serviço precisa ser mais robusta, e a existência de alternativa menos onerosa costuma pesar.
Transferência determinada logo após reclamação interna, pedido de exame médico, denúncia em canal de ética ou ajuizamento de ação também merece cautela, pela possibilidade de leitura como retaliação.
Extinção do estabelecimento: a exceção mais direta
O § 2º do art. 469 é a hipótese que menos gera controvérsia sobre a possibilidade de transferir, e a que mais gera controvérsia sobre as condições. Encerrada a unidade, a alternativa à transferência é a dispensa, e por isso a lei autoriza o deslocamento independentemente de anuência.
O que costuma ser discutido nesses casos é outra coisa: se a extinção foi real ou apenas formal, se a nova localidade é compatível, se o adicional é devido e se as despesas foram integralmente cobertas. Fechar a unidade e manter, no mesmo município, uma operação equivalente sob outra razão social enfraquece a alegação de extinção. Documentar o encerramento com os atos societários, a baixa do estabelecimento e a comunicação aos órgãos competentes é o que sustenta a exceção.
Transferência e trabalho remoto
Um cenário que ficou comum: o empregado contratado em regime de teletrabalho, vinculado formalmente a uma unidade, e depois convocado para atuação presencial em localidade diversa da sua residência. A situação não se resolve apenas pelo art. 469, porque envolve também a disciplina do teletrabalho, prevista nos arts. 75-A a 75-F da CLT, e a alteração do regime. O art. 75-C, § 1º, exige mútuo acordo, registrado em aditivo contratual, para a passagem do presencial para o teletrabalho. No sentido inverso, o § 2º permite que a volta ao presencial seja determinada pelo empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com registro em aditivo contratual.
Na prática, isso significa que a empresa que pretende convocar equipes remotas para uma unidade física em outra cidade precisa tratar dois temas ao mesmo tempo: o regime de trabalho e a localidade. Fazer só um dos dois deixa a decisão exposta.
Perguntas frequentes
Mudar o empregado de filial dentro da mesma cidade é transferência?
Em regra, não, porque o art. 469 da CLT só considera transferência a mudança que acarrete alteração do domicílio do empregado. Pode haver, porém, discussão sobre aumento relevante do tempo de deslocamento e sobre fornecimento de transporte.
A cláusula de transferência no contrato resolve?
Ela habilita a hipótese do § 1º do art. 469, mas não dispensa a demonstração de real necessidade de serviço, exigida pela Súmula 43 do TST. Cláusula genérica sem motivo empresarial comprovado tende a ser considerada insuficiente.
O adicional de 25 por cento é devido na transferência definitiva?
Esse é exatamente o ponto submetido ao Tema 93 do TST, ainda sem tese firmada e com suspensão nacional dos recursos desde abril de 2025. O entendimento que prevaleceu por muito tempo restringia o adicional às transferências provisórias, mas os critérios estão sob revisão.
Quem paga a mudança?
O art. 470 da CLT atribui ao empregador as despesas resultantes da transferência. O tratamento por reembolso, com comprovação, reduz o risco de a verba ser discutida como parcela de natureza salarial.
O empregado pode recusar a transferência?
Pode, quando a hipótese depende de anuência. Nas situações do art. 469, §§ 1º e 2º, com necessidade de serviço demonstrada, a recusa injustificada pode configurar descumprimento de ordem legítima, o que exige, ainda assim, proporcionalidade e gradação na resposta disciplinar.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
