No acordo do art. 484-A da CLT, a empresa paga metade do aviso prévio indenizado, metade da indenização de 40 por cento sobre o FGTS (ou seja, 20 por cento) e integralmente as demais verbas rescisórias. O risco está em usar o acordo para disfarçar uma dispensa sem justa causa, o que costuma gerar a condenação nas diferenças.
A extinção do contrato por acordo foi criada pela Lei 13.467/2017 para dar forma legal a uma prática que já existia de modo informal, e que expunha as duas partes. A regra é simples de calcular e difícil de aplicar bem, porque o que decide a validade não é a conta, é a prova de que a vontade de encerrar era realmente das duas partes. Este artigo separa o cálculo dos pontos em que a empresa costuma se expor.
O que a lei estabelece
O art. 484-A da CLT prevê que o contrato pode ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que são devidas: por metade, o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990; e, na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
O § 1º autoriza a movimentação da conta vinculada do FGTS, limitada a até 80 por cento do valor dos depósitos. O § 2º é o ponto que mais gera atrito na negociação: a extinção por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
A conta, verba por verba
Aviso prévio: se indenizado, metade. Se trabalhado, é cumprido por inteiro, porque a redução legal alcança apenas a modalidade indenizada. O acréscimo de três dias por ano de serviço, previsto na Lei 12.506/2011, integra a base antes da divisão.
Indenização sobre o FGTS: 20 por cento sobre o saldo, correspondente à metade dos 40 por cento da dispensa sem justa causa.
Demais verbas, integrais: saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com o terço constitucional, décimo terceiro proporcional e as parcelas previstas em norma coletiva. Os depósitos de FGTS do mês da rescisão e do aviso indenizado seguem a regra ordinária.
Saque do FGTS: até 80 por cento do saldo, ficando o restante retido na conta vinculada.
Seguro-desemprego: não cabe. Esse é o ponto que o empregado costuma descobrir depois, e é a origem de boa parte das ações que discutem a validade do acordo.
Onde está o risco
O acordo simulado
É a hipótese mais frequente. A empresa decide desligar, propõe o acordo para reduzir o custo da rescisão e o empregado assina porque não se sente em condição de recusar. Se ficar demonstrado que a iniciativa e a vontade de encerrar eram apenas do empregador, a extinção tende a ser reenquadrada como dispensa sem justa causa, com o art. 9º da CLT servindo de fundamento, já que ele declara nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar a aplicação da legislação trabalhista.
A consequência prática é a condenação nas diferenças: a outra metade do aviso, os 20 por cento restantes da indenização do FGTS, a liberação integral do saldo e, conforme o caso, a indenização correspondente ao seguro-desemprego que o empregado deixou de receber.
Empregado com estabilidade
Gestante, membro da CIPA, dirigente sindical e empregado em estabilidade acidentária estão em situação distinta. A estabilidade da gestante, por exemplo, tem fundamento no art. 10, II, “b”, do ADCT e protege também o nascituro, o que reduz muito o espaço para renúncia por acordo individual. Fazer acordo do art. 484-A com empregado estável, sem assistência sindical e sem homologação judicial, é expor a empresa a uma reintegração ou ao pagamento do período estabilitário.
Prazo de pagamento
O art. 477, § 6º, da CLT fixa prazo de dez dias, contados do término do contrato, para o pagamento das verbas rescisórias. O § 8º prevê multa em favor do empregado, no valor equivalente ao seu salário, em caso de atraso, salvo quando o próprio empregado der causa. A modalidade de acordo não afasta essa regra.
Documentação do motivo
O termo de rescisão, a comunicação ao eSocial e o código de movimentação do FGTS precisam refletir a extinção por acordo. Divergência entre o que foi documentado e o que foi informado aos sistemas é um indício que costuma pesar contra a empresa na discussão judicial.
Como reduzir o risco
Três providências fazem a maior parte do trabalho.
A primeira é registrar a iniciativa. Um pedido escrito do empregado, ou um documento em que ele declare ter proposto ou aceitado a modalidade com conhecimento das consequências, muda o cenário probatório. Esse documento precisa ser específico e mencionar, de forma expressa, a redução do aviso, a redução da indenização do FGTS, o limite de 80 por cento no saque e a inexistência de seguro-desemprego.
A segunda é dar tempo. Acordo assinado no mesmo dia da proposta, sem intervalo para reflexão, é mais frágil do que aquele em que há registro de conversa prévia, proposta formal e resposta em outro momento.
A terceira é avaliar a homologação judicial. Os arts. 855-B a 855-E da CLT criaram o processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial. O art. 855-B exige petição conjunta, com representação das partes por advogados distintos, e o § 2º veda que o advogado do empregado seja o mesmo do empregador ou o sindical. A homologação não é obrigatória, mas produz quitação com eficácia bem superior à do simples termo assinado.
Quando o acordo não é o instrumento adequado
Há situações em que outra via é mais adequada. Quando existe litígio real sobre verbas do contrato, o acordo do art. 484-A não resolve, porque ele trata da forma de extinção e não da quitação de pedidos controvertidos. Nesses casos, a homologação de acordo extrajudicial com objeto mais amplo, ou a transação em reclamação já ajuizada, atende melhor.
Quando o empregado quer sair e a empresa não quer perdê-lo, o acordo também não é o instrumento: a demissão a pedido segue regra própria, sem indenização de FGTS e sem movimentação da conta. E quando a empresa pretende encerrar por falta grave, a modalidade correta é a justa causa, com todos os requisitos que ela exige, tratados em como demitir por justa causa.
A confusão com o “acordo para devolver a multa”
É preciso separar duas coisas que costumam aparecer juntas. O acordo do art. 484-A é lícito e está na lei. Já a prática de registrar dispensa sem justa causa, liberar o saque integral e o seguro-desemprego, e combinar a devolução informal da multa de 40 por cento, é fraude, com risco para a empresa e para o empregado. A distinção está detalhada em acordo de demissão com devolução da multa.
O registro nos sistemas e o efeito prático
A extinção por acordo tem código próprio de movimentação, e é por ele que a Caixa libera o saque limitado e bloqueia a habilitação ao seguro-desemprego. Informar a rescisão com o código de dispensa sem justa causa, e depois tratar a diferença fora dos sistemas, produz duas exposições ao mesmo tempo: a trabalhista, porque cria prova documental contrária à versão da empresa, e a administrativa, perante o órgão gestor do benefício.
Vale conferir, na mesma data, três registros: o evento de desligamento no eSocial, o motivo indicado no termo de rescisão e a guia rescisória do FGTS. Os três precisam contar a mesma história. Auditorias internas em empresas que usam o acordo com frequência costumam encontrar divergência justamente aqui, por falha de parametrização do sistema de folha, e não por decisão consciente de ninguém.
Quando a empresa usa o acordo em escala
Um ponto que escapa na análise caso a caso: o volume. Uma empresa que registra dezenas de extinções por acordo em um mesmo período, todas concentradas em determinado setor ou faixa salarial, produz um padrão. Esse padrão é facilmente reconstruído em juízo a partir dos dados do eSocial e costuma ser usado como indício de que a modalidade virou política de desligamento, e não ajuste individual de vontades.
Não existe limite legal de quantidade, e a empresa não é obrigada a justificar o número. O que se recomenda é coerência: se o acordo é usado com frequência, a documentação individual precisa ser proporcionalmente mais consistente, com registro de iniciativa em cada caso, e não um modelo padrão assinado em lote no mesmo dia.
Perguntas frequentes
O empregado pode sacar todo o FGTS no acordo do art. 484-A?
Não. O § 1º do art. 484-A limita a movimentação a até 80 por cento do saldo da conta vinculada. Os 20 por cento restantes permanecem depositados e seguem as regras gerais de saque.
O acordo precisa ser homologado no sindicato?
A homologação sindical obrigatória foi afastada pela Lei 13.467/2017. Permanece possível a homologação judicial do acordo extrajudicial, prevista nos arts. 855-B a 855-E da CLT, que exige advogados distintos para cada parte e confere quitação mais segura.
Cabe acordo com empregado em aviso prévio já iniciado?
É possível, mas exige cuidado redobrado com a documentação, porque a dispensa já comunicada indica iniciativa do empregador. Nesse cenário, a conversão em acordo tende a ser lida como tentativa de reduzir o custo de uma decisão já tomada.
A empresa pode propor o acordo?
Pode. A lei não atribui a iniciativa a apenas uma das partes. O que a empresa precisa demonstrar é que houve concordância livre e informada, e não adesão a uma decisão unilateral apresentada como única alternativa.
O acordo dá quitação de todo o contrato?
Não por si só. O termo de rescisão quita as parcelas nele discriminadas. Para quitação mais ampla, o caminho é a homologação judicial do acordo extrajudicial, com cláusula expressa sobre o alcance da quitação.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
