Sim. O art. 75-C, § 2º, da CLT permite ao empregador determinar a volta do teletrabalho para o regime presencial, com prazo de transição mínimo de quinze dias e registro em aditivo contratual. A cautela maior está no empregado contratado desde o início como remoto e no que mora em outra cidade.

O que a CLT diz sobre teletrabalho

O teletrabalho está regulado nos arts. 75-A a 75-F da CLT, incluídos pela Lei 13.467/2017 e reescritos em parte pela Lei 14.442/2022. O art. 75-B define teletrabalho, ou trabalho remoto, como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação, que por sua natureza não configure trabalho externo.

Desde a Lei 14.442/2022, o teletrabalho pode ser contratado por jornada ou por produção ou tarefa (art. 75-B, § 2º). O § 1º do mesmo artigo estabelece que o comparecimento às dependências do empregador, ainda que de modo habitual, para atividades específicas que exijam a presença do empregado, não descaracteriza o teletrabalho. É esse dispositivo que dá base legal ao regime híbrido.

O art. 75-C exige que a modalidade conste expressamente do contrato individual de trabalho. A partir daí, a lei trata de forma diferente os dois sentidos da mudança.

Presencial para teletrabalho e teletrabalho para presencial

O § 1º do art. 75-C permite a alteração do regime presencial para o teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. O empregado não pode ser colocado em teletrabalho contra a sua vontade.

O § 2º trata do caminho inverso: a alteração do teletrabalho para o presencial pode ser realizada por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com o correspondente registro em aditivo contratual. A lei não exige concordância do empregado, e a jurisprudência trabalhista tem reconhecido que a decisão integra o poder diretivo previsto no art. 2º da CLT.

Esse poder, porém, está condicionado ao cumprimento dos requisitos formais. Na prática:

• a comunicação deve ser escrita, com data de início do trabalho presencial, local, horário e escala;
• entre a comunicação e o primeiro dia presencial deve haver ao menos quinze dias corridos;
• o aditivo contratual deve registrar a mudança de regime e, quando for o caso, o fim do fornecimento de equipamentos e do reembolso de despesas do teletrabalho;
• a devolução de equipamentos da empresa deve ser documentada.

A determinação feita de um dia para o outro, sem aditivo, fragiliza a posição da empresa em eventual discussão sobre faltas e sobre a legitimidade de punições aplicadas no período.

Quem paga o custo da volta

O art. 75-C, § 3º, da CLT dispõe que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

A regra tem alcance delimitado. O dispositivo protege a empresa quando foi o empregado quem escolheu morar em outra cidade depois de passar ao teletrabalho, mantida no contrato a localidade original. Se a própria empresa contratou o empregado residente em outra cidade, sabendo que o trabalho seria remoto, a situação muda de natureza, e a exigência de comparecimento pode exigir mudança de domicílio, com os efeitos do art. 469 da CLT, tratados mais abaixo.

Durante o teletrabalho, o art. 75-D exige que as disposições sobre aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos e infraestrutura, e o reembolso de despesas, sejam previstas em contrato escrito. Com o retorno ao presencial, essas cláusulas deixam de ter objeto e devem ser encerradas no aditivo, para evitar discussão posterior sobre a continuidade de pagamentos habituais.

Empregado contratado já em teletrabalho

O cenário mais sensível é o do empregado admitido para trabalhar remotamente desde o primeiro dia, muitas vezes residente em outra cidade ou estado. A letra do art. 75-C, § 2º, fala em alteração do teletrabalho para o presencial sem distinguir quem começou presencial e quem foi contratado remoto, e por isso a regra também se aplica a esse empregado.

O ponto de tensão está no art. 468 da CLT, que só admite a alteração das condições do contrato por mútuo consentimento e desde que não resulte em prejuízo direto ou indireto ao empregado. O art. 75-C, § 2º, é regra especial que autoriza a alteração unilateral quanto ao regime, mas não resolve sozinho o problema do local. Se o retorno exige que o empregado mude de cidade, a situação passa a envolver também o art. 469 da CLT, que veda a transferência para localidade diversa da que resultar do contrato sem anuência do empregado, com as exceções dos cargos de confiança, da cláusula contratual de transferência com real necessidade de serviço e da extinção do estabelecimento.

Nesse cenário, os fatores que a Justiça do Trabalho costuma examinar são:

• o que o contrato diz sobre local de trabalho e sobre a possibilidade de retorno ao presencial;
• se a empresa sabia, na contratação, que o empregado residia em outra localidade;
• a existência de necessidade real de serviço que justifique a presença;
• a oferta de ajuda de custo, prazo ampliado de transição ou alternativa de trabalho em unidade próxima à residência;
• o tratamento dado a outros empregados na mesma situação.

A cláusula contratual bem redigida, prevendo desde a admissão a possibilidade de convocação ao presencial em determinada unidade, reduz o espaço de discussão. Na ausência dessa previsão, exigir a mudança de domicílio do empregado contratado remoto em outra cidade pode ser lido como alteração lesiva, com risco de pedido de rescisão indireta pelo art. 483 da CLT. A alternativa que costuma ser adotada é a negociação individual, com oferta de condições de transição ou de desligamento, documentada por escrito.

Prioridade legal para permanecer em teletrabalho

O art. 75-F da CLT determina que os empregadores deem prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação de vagas para atividades que possam ser efetuadas por teletrabalho.

A Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, ampliou a proteção no art. 7º: na alocação de vagas em teletrabalho, trabalho remoto ou a distância, o empregador deve conferir prioridade aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até seis anos de idade e aos que tenham filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.

A prioridade não impede o retorno ao presencial quando a empresa decide encerrar o teletrabalho para toda a equipe. Quando o retorno é parcial, porém, com manutenção de algumas vagas remotas, a escolha de quem volta precisa observar a ordem de prioridade legal, e convocar primeiro quem tem direito à prioridade abre espaço para alegação de discriminação. A decisão de quem permanece remoto deve ficar registrada com os critérios adotados.

Regime híbrido

O modelo híbrido, com alguns dias presenciais e outros remotos, continua enquadrado como teletrabalho pelo art. 75-B, § 1º, da CLT, desde que o trabalho remoto seja parte do contrato. Aumentar os dias presenciais dentro do híbrido não altera o regime, mas altera as condições de trabalho, e a prática recomendável é aplicar o mesmo procedimento: comunicação escrita, prazo razoável de adaptação, que pode seguir por analogia os quinze dias do art. 75-C, § 2º, e aditivo com a nova escala.

Jornada no teletrabalho e no retorno

O art. 62, III, da CLT exclui do capítulo de duração do trabalho apenas os empregados em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. O teletrabalhador contratado por jornada tem direito a controle de horário e a horas extras como qualquer empregado.

A volta ao presencial é momento de revisar esse enquadramento. Empregado que estava por produção passa, no presencial, a ter jornada controlada, e o controle de ponto passa a ser exigido nos termos do art. 74, § 2º, da CLT para estabelecimentos com mais de vinte empregados. Se o enquadramento anterior por produção não correspondia à realidade, com cobrança de horário e disponibilidade permanente, o retorno pode trazer à tona pedido de horas extras relativo ao período remoto.

Norma coletiva

O art. 611-A, VIII, da CLT admite que convenção ou acordo coletivo disponha sobre teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente, com prevalência sobre a lei. Antes de comunicar o retorno, a empresa deve verificar se a norma coletiva da categoria traz prazo de transição maior, ajuda de custo para deslocamento ou critérios de escolha. A cláusula coletiva mais favorável prevalece e deve constar do aditivo.

Se o empregado se recusa a voltar

Cumpridos o prazo de transição e a formalização, a recusa injustificada em comparecer ao local definido pode caracterizar insubordinação, prevista no art. 482, "h", da CLT, e as ausências podem ser tratadas como faltas injustificadas, com desconto correspondente.

A reação disciplinar deve seguir gradação. A primeira resposta costuma ser advertência escrita, depois suspensão, e só a persistência documentada sustenta a dispensa por justa causa. Faltas continuadas por mais de trinta dias, após convocação formal, podem configurar abandono de emprego pelo art. 482, "i", com o ônus da prova integralmente do empregador.

Antes de punir, a empresa deve verificar se a recusa tem fundamento que a Justiça do Trabalho tende a acolher: empregado com restrição médica documentada, gestante com recomendação médica, empregado com direito à prioridade do art. 75-F ou do art. 7º da Lei 14.457/2022 preterido em retorno parcial, mudança de domicílio exigida sem anuência, ou norma coletiva não cumprida. Nessas hipóteses, a justa causa aplicada tem alto risco de reversão.

Jurisprudência

A matéria não tem tese vinculante do TST. Os tribunais regionais têm validado o retorno quando a empresa comprova a comunicação com antecedência mínima de quinze dias e o aditivo contratual, e têm examinado com mais rigor os casos em que o empregado foi contratado remoto em outra localidade, avaliando a previsão contratual e a proporcionalidade da exigência. Em ações coletivas, sindicatos têm questionado retornos em massa com fundamento em normas coletivas e na ausência de negociação, com resultados variados conforme a categoria e a região. Como a jurisprudência ainda está em formação, a documentação do procedimento é o que dá sustentação à decisão da empresa.

Perguntas frequentes

Preciso da concordância do empregado para encerrar o home office?

Não. O art. 75-C, § 2º, da CLT permite a alteração por determinação do empregador, com prazo mínimo de quinze dias de transição e aditivo contratual.

O prazo de quinze dias é em dias úteis ou corridos?

A lei fala em prazo mínimo de quinze dias sem especificar, e a leitura mais segura é contar em dias corridos a partir da ciência do empregado, conferindo se a norma coletiva prevê prazo maior.

A empresa paga a mudança do empregado que foi morar em outra cidade?

Pelo art. 75-C, § 3º, da CLT, não, quando foi o empregado quem optou por trabalhar fora da localidade prevista no contrato, salvo acordo em contrário. Se a empresa contratou já sabendo da outra localidade, a análise envolve o art. 469 da CLT.

Posso mandar voltar só parte da equipe?

Pode, com critérios objetivos e registrados, observando a prioridade do art. 75-F da CLT e do art. 7º da Lei 14.457/2022 para quem permanece em teletrabalho.

A recusa em voltar gera justa causa imediata?

Não. A recusa injustificada admite punição gradual, e a justa causa exige persistência documentada e ausência de motivo legítimo para a recusa.

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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados