Pode, desde que a nova função seja compatível com a condição pessoal do empregado, tenha nível de complexidade e responsabilidade equivalente ao da anterior e a mudança não traga prejuízo direto ou indireto. Quando a nova atividade é mais qualificada, mais bem remunerada no mercado interno da empresa ou soma tarefas estranhas ao cargo, o salário mantido passa a gerar passivo.
O que a CLT permite ao empregador
O ponto de partida é o art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho, a alteração das condições só é lícita por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resulte prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula que a contrariar. A anuência do trabalhador, sozinha, não valida uma mudança prejudicial.
Ao lado dessa regra, a jurisprudência reconhece ao empregador o chamado jus variandi: o poder de organizar a atividade e fazer ajustes pontuais no modo de execução do trabalho. Remanejar um assistente administrativo do setor de compras para o setor financeiro, com tarefas do mesmo nível e o mesmo salário, costuma estar dentro desse poder de direção.
O art. 456, parágrafo único, da CLT reforça esse espaço. Na falta de prova ou de cláusula expressa, entende-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. A descrição do cargo no contrato, portanto, define o que se pode exigir sem nova negociação, e a ausência de descrição amplia a margem da empresa dentro do limite da compatibilidade.
Há ainda o art. 611-A, V, da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017, que permite à convenção ou ao acordo coletivo dispor sobre plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado. Onde houver norma coletiva sobre o tema, a análise começa por ela.
Quando a mudança exige reajuste
Desvio de função
Há desvio de função quando o empregado, contratado para um cargo, passa a exercer de forma habitual as atividades de outro cargo, de maior complexidade e remuneração, sem receber o salário correspondente. O exemplo comum é o auxiliar que assume, na prática, todas as atribuições do analista, inclusive a responsabilidade técnica pelos resultados.
A consequência reconhecida pelo TST é o pagamento das diferenças salariais do período. A Orientação Jurisprudencial 125 da SBDI-1 do TST afirma que o simples desvio funcional não gera direito a novo enquadramento, mas assegura as diferenças salariais respectivas. Na empresa que tem plano de cargos, a diferença costuma ser calculada pela tabela do próprio plano; na empresa sem plano, pelo salário pago a quem ocupa o cargo efetivamente exercido, com apoio no art. 460 da CLT.
Quanto à prescrição, a Súmula 275, I, do TST estabelece que, na ação que busca corrigir desvio de função, a prescrição é parcial e alcança só as diferenças vencidas antes dos cinco anos que antecederam o ajuizamento. Enquanto o desvio persistir, o passivo continua se renovando mês a mês.
Equiparação salarial
Se a nova função colocar o empregado lado a lado com um colega que recebe mais pelo mesmo trabalho, o risco passa a ser a equiparação salarial do art. 461 da CLT. Com a redação da Lei 13.467/2017, a equiparação exige identidade de função, trabalho de igual valor, mesmo empregador e mesmo estabelecimento, diferença de tempo de serviço para o empregador de até quatro anos e diferença de tempo na função de até dois anos.
A existência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários, adotado por norma interna ou negociação coletiva, afasta a equiparação e dispensa homologação ou registro em órgão público (art. 461, § 2º). O § 5º limita a comparação a empregados contemporâneos no cargo, vedada a indicação de paradigmas remotos. E o § 4º exclui como paradigma o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pela Previdência Social.
Em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, a Lei 14.611/2023 alterou o art. 461 da CLT: o § 6º preserva o direito à indenização por dano moral, além das diferenças salariais, e o § 7º prevê multa de dez vezes o valor do novo salário devido, elevada ao dobro na reincidência.
Acúmulo de função
Acúmulo de função é a soma de tarefas de outro cargo às atribuições originais. A CLT não prevê adicional geral por acúmulo. A exceção legal mais conhecida é a dos radialistas, cuja Lei 6.615/1978 fixa acréscimo salarial para o exercício de funções acumuladas.
Fora dessas hipóteses, o TST tem negado o chamado plus salarial quando as tarefas acrescidas são compatíveis com a condição pessoal do empregado e cabem dentro da mesma jornada, com fundamento no art. 456, parágrafo único. Em 2025, o Tribunal Pleno reafirmou esse entendimento no Tema 128 da tabela de recursos repetitivos, para o motorista de transporte coletivo urbano que também cobra passagens: o exercício simultâneo das duas atividades, segundo o TST, não gera por si só direito a acréscimo salarial.
O cenário muda quando a norma coletiva da categoria prevê adicional por acúmulo, ou quando as novas atribuições são de natureza e responsabilidade distintas das contratadas, a ponto de alterar qualitativamente o contrato. Nesses casos, os tribunais regionais costumam deferir acréscimo, e a discussão se desloca para a prova do que efetivamente mudou.
Substituição, interinidade e cargo vago
O art. 450 da CLT garante ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce, a contagem do tempo naquele serviço e o retorno ao cargo anterior.
A remuneração durante a substituição segue a Súmula 159 do TST. Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias do titular, o substituto tem direito ao salário contratual do substituído. Uma cobertura de um ou dois dias por ausência inesperada tende a ser tratada como eventual; a cobertura planejada de férias de 30 dias gera a diferença.
O item II da mesma súmula traz regra diferente para o cargo vago. Se o cargo fica vago em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. A empresa pode fixar para o novo ocupante o salário de ingresso previsto para a função, desde que não crie situação de equiparação com outro colega que exerça a mesma atividade.
Promoção sem aumento
A promoção formal, com novo cargo, título e responsabilidades, mas com o salário antigo, reúne os riscos anteriores. Se o novo cargo já existe na estrutura da empresa com remuneração superior, a diferença tende a ser reconhecida como desvio de função ou equiparação. Se o cargo foi criado para aquele empregado, o parâmetro passa a ser o art. 460 da CLT e o salário de mercado interno para atividade equivalente.
Uma fase de experiência na nova função, com prazo definido por escrito e reajuste previsto ao final, reduz a exposição. Ainda assim, o prazo precisa ser curto e a documentação precisa mostrar que a atribuição integral do novo cargo só começa após o período de adaptação.
Rebaixamento é vedado
O caminho inverso tem limite mais rígido. Transferir o empregado para função inferior, com menos responsabilidade ou prestígio, caracteriza rebaixamento e fere o art. 468 da CLT, mesmo com o salário preservado. Além da nulidade da alteração, o rebaixamento pode sustentar pedido de rescisão indireta com base no art. 483 da CLT e pedido de indenização por dano moral, quando a mudança expõe o empregado perante colegas.
Reversão do cargo de confiança
A exceção prevista em lei é a reversão do cargo de confiança. O art. 468, § 1º, da CLT afirma que não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Com a Lei 13.467/2017, o § 2º do mesmo artigo passou a prever que essa reversão, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado a manutenção da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da função. A regra superou, para os fatos posteriores à reforma, o entendimento da antiga Súmula 372, I, do TST, que garantia a incorporação após dez anos de gratificação.
Para empregados que completaram dez anos de gratificação antes de 11 de novembro de 2017, o TST tem reconhecido em diversos julgados o direito à incorporação, com base no direito adquirido. A empresa que avalia reverter um gestor antigo precisa, portanto, levantar o histórico de gratificação antes da decisão.
A reversão também precisa ser efetiva: o empregado volta às atribuições do cargo de origem. Retirar a gratificação e manter o trabalhador exercendo a função de confiança produz o mesmo resultado de uma redução salarial.
Cuidados práticos
Algumas medidas reduzem o risco de a mudança de função se transformar em reclamação trabalhista:
- manter descrição de cargos atualizada, com as atribuições principais e o nível de responsabilidade de cada função;
- registrar por escrito a mudança, com a nova função, o salário e, quando for o caso, a concordância do empregado;
- comparar a nova função com a tabela interna antes de manter o salário, verificando se há colega no mesmo cargo com remuneração maior;
- pagar a diferença salarial nas substituições planejadas, como férias e licenças longas;
- consultar a convenção ou o acordo coletivo da categoria, que pode prever adicional por acúmulo ou regras de enquadramento;
- revisar a carga de trabalho quando houver soma de tarefas, porque a sobrecarga habitual também entra no mapeamento de riscos psicossociais exigido pela atualização da NR-1.
Perguntas frequentes
Se o empregado concordar por escrito, a empresa pode reduzir a função sem risco?
A concordância não basta. O art. 468 da CLT exige mútuo consentimento e ausência de prejuízo. Uma alteração que rebaixa o empregado ou reduz a remuneração continua nula, mesmo com assinatura.
Pedir que o empregado faça tarefas de um colega que saiu gera acúmulo de função?
Depende da natureza das tarefas. Se forem compatíveis com o cargo e couberem na jornada, o TST tende a negar o adicional com base no art. 456, parágrafo único, da CLT. Se forem atribuições de cargo mais qualificado, o risco passa a ser o desvio de função.
Cobrir as férias de um gestor dá direito ao salário do gestor?
Sim, pela Súmula 159, I, do TST, a substituição não eventual, inclusive nas férias, dá ao substituto direito ao salário contratual do substituído durante o período.
A gratificação de função pode ser retirada quando o empregado deixa o cargo de confiança?
Pode, pelo art. 468, § 2º, da CLT, desde que o empregado volte efetivamente ao cargo de origem. Para quem completou dez anos de gratificação antes da reforma trabalhista, há decisões do TST garantindo a incorporação.
Até quando o empregado pode cobrar diferenças por desvio de função?
Durante o contrato e até dois anos após o término, com alcance das diferenças dos cinco anos anteriores ao ajuizamento, conforme a Súmula 275, I, do TST e o art. 7º, XXIX, da Constituição.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
