Atenção: O presente informativo foi elaborado inicialmente em 20 de março de 2020, de modo que observa a legislação atual daquele momento. Havendo mudanças, atualizaremos o mais breve possível, no entanto, cuide para não estar verificando uma versão desatualizada. Sempre esteja atento ao link direto do nosso site.
Em meio a um oceano de notícias recentes, das mais diversas frentes – saúde, economia, política -, o cidadão vem encontrando dificuldades em filtrar as informações, para que siga as orientações adequadas, inclusive para empregado e empregador.
Visando melhor esclarecer, estabelecemos alguns filtros na legislação, de modo a traçar algumas diretrizes que deverão ser observadas nas relações de trabalho em período de pandemia e recomendações de isolamento social, separadas em tópicos e em linguagem clara.
Antes de tudo, é necessário reforçar que, na medida do possível, seja priorizada a permanência em casa, pois, a depender do caso concreto, da natureza da atividade – essencial ou não – e das determinações das autoridades locais; como medida extrema o empregador poderá até mesmo ser responsabilizado criminalmente, bem como processado pelo SUS, para cobrança dos prejuízos.
- TELETRABALHO/HOME OFFICE.
Seguramente, a solução mais adequada, tanto do ponto de vista jurídico, quanto de saúde, pois a empresa seguirá contando com a força de trabalho do colaborador, que por sua vez, receberá seu salário, manterá seu emprego e não terá necessidade de se expor ao contágio.
Vale lembrar que nem todas as funções comportam este regime de trabalho, como a de motorista, cozinheiro, dentre outras, mas para as que possibilitam, é uma ótima saída.
Ainda, devem ser observados alguns requisitos básicos para o regime:
- Contrato: Contrato de trabalho permitindo o teletrabalho, e definindo suas condições. Caso o contrato inicial não preveja, é possível formular um aditamento abrangendo a modalidade de trabalho;
- Jornada: Definição de trabalho realizado por jornada ou tarefa. Na primeira hipótese, o empregado terá sua jornada controlada de forma on line, e caso exceda os limites legais ou contratuais, terá direito ao recebimento de horas extras; Já na segunda hipótese, o empregado não terá sua jornada controlada por qualquer meio, tendo como obrigação o cumprimento das tarefas que lhe foram definidas, da maneira que considerar mais conveniente;
- Infraestrutura: Caso o trabalho prestado exija infraestrutura diferente daquela que o empregado possui, a empresa deverá arcar com os investimentos necessários, incluindo equipamentos e serviços. Por exemplo, para acesso e download de projetos, é exigida internet de 300MBps, no entanto, o trabalhador possui, em sua residência, linha de 5MBps. Neste caso, para exigir o trabalho prestado de forma correta, o empregador deverá providenciar o plano correto, arcando com o pagamento diretamente à operadora, ou reembolsando o empregado.
- Benefícios: Vale transporte torna-se facultativo. Quanto ao vale-refeição, verificar previsão na convenção coletiva. Não havendo previsão expressa para o teletrabalho, será mantido. Já o vale-alimentação/supermercado, deverá ser pago normalmente.
- LICENÇA REMUNERADA.
Consideramos esta hipótese como uma das mais adequadas soluções para empresas que dependam da prestação de serviços na sua sede, não podendo se utilizar do regime home office.
Nesta modalidade, a empresa suspende a prestação de serviços do empregado, por sua liberalidade, arcando com seus salários-base – vale lembrar que vale-refeição e vale-transporte tornam-se facultativos, bem como, que os encargos sociais, como FGTS e INSS, estão sendo objetos de flexibilização pelo governo -. Ainda, no caso de a licença remunerada exceder os 30 dias, o período aquisitivo para as férias não vencidas, passa a contar do início, após o retorno ao trabalho. O salário é pago nas datas regulares do contrato de trabalho (não há antecipação ou postergação) e o terço de férias é preservado.
Finda a licença remunerada há, ainda, a possibilidade de que a jornada de trabalho seja elastecida em até 2 (duas) horas diárias, pelo período máximo de 45 dias, visando a recuperação do tempo perdido. Esta medida requer aval da autoridade competente.
Há, também, nesta modalidade, a possibilidade de implantação de banco de horas negativo, para que as horas de licença sejam repostas futuramente. No entanto, é recomendável que o contrato de trabalho preveja esta possibilidade. Não o havendo, poderá ser celebrado um termo aditivo.
- FÉRIAS.
Muitas empresas vêm decretando férias imediatas aos seus empregados, o que não nos parece uma saída interessante, neste momento, pelos pontos a seguir:
- Há um prazo mínimo de aviso de férias, tanto ao empregado, quanto às autoridades, de 30 dias, que não conseguirão ser respeitados (Há proposta do governo federal em sentido contrário, que pode surgir em forma de Medida Provisória nos próximos dias, porém, ainda sem prazo);
- Empregados que não completaram o período aquisitivo – não possuem um ano de empresa – não podem tirar férias (Há proposta do governo federal em sentido contrário, que pode surgir em forma de Medida Provisória nos próximos dias, porém, ainda sem prazo);
- Fluxo de Caixa: Como sabido, as férias devem ser pagas antecipadamente ao seu gozo, acrescidas de valor correspondente a um terço do salário, o que pode prejudicar o fluxo de caixa da empresa, trazendo maiores prejuízos já a curto prazo.
- Duração da pandemia: Não há como saber quanto tempo a pandemia irá durar, de modo que, não necessariamente ao fim das férias, a empresa retomará suas atividades regulares e os empregados poderão ocupar seus postos de trabalho, trazendo o problema anterior à tona novamente.
- REDUÇÃO SALARIAL.
A CLT possibilita que o salário seja reduzido em 25%, em caso de força maior, respeitado o salário mínimo.
Algumas categorias, por meio do acordo realizado entre sindicatos, flexibilizam este percentual.
O governo federal anunciou proposta – que virá em forma de medida provisória, nos próximos dias – que possibilita a redução dos salários e jornadas de trabalho em até 50%, sendo proporcionais um ao outro, por meio de negociação individual (diretamente empregado e empregador).
À primeira vista, entendemos que a medida, além de causar impacto econômico no trabalhador, e pouco auxiliar as empresas (em especial as de pequeno e médio porte), pois o faturamento seguirá prejudicado, não deve ser adotada por não ser juridicamente segura.
A Constituição Federal prevê a impossibilidade de redução salarial, portanto, uma medida provisória pode não ser suficiente para flexibilizar a norma, podendo ser até declarada inconstitucional, como já sinalizado por alguns membros do judiciário.
Desta forma, na hipótese de se fazer necessária a redução salarial, para manutenção do emprego, entendemos que o ideal é que seja feito mediante negociação com o sindicato dos trabalhadores da categoria, e traga benefícios e garantias a todas as partes envolvidas.
- LAY OFF PARA REQUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL.
Solução implantada por Portugal em meio à crise do COVID-19, já é prevista na legislação brasileira há alguns anos e vem sendo utilizada por empresas para combater a crise econômica evitando dispensas.
O Lay Off visa a suspensão temporária do contrato de trabalho, para que o trabalhador passe por requalificação profissional, em curso fornecido pelo empregador.
Neste período de suspensão, o trabalhador recebe parte de seu salário pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) limitado ao teto do seguro-desemprego vigente, e a complementação do salário por parte da empresa.
A duração é de 2 a 5 meses, e o fornecimento de curso é obrigatório, que poderá ser on line, o que é bastante conveniente na situação atual.
Após o retorno do lay off, o empregado possui estabilidade mínima de 3 (três) meses no emprego, não podendo ser dispensado.
É necessária a aprovação sindical.
- RESCISÃO.
Seguramente a mais indesejável solução, em especial neste momento. Tanto para a empresa, que terá que arcar com as verbas rescisórias em curto prazo (10 dias), e ao empregado, que se verá sem sua fonte de sustento num momento em que é especialmente dificultosa a recolocação no mercado.
É recomendável evitar o quanto possível esta hipótese.
Surge um rumor sobre a possibilidade da dispensa pelo Factum Principis (fato do príncipe), em que os estabelecimentos fechados por ordem do governo (federal ou local) podem rescindir os contratos de trabalho sem a indenização devida (aviso-prévio e multa de 40% do FGTS), que ficará a cargo da autoridade responsável.
Para configuração desta hipótese, é necessário que o ato administrativo (ordem do governo) seja imprevisível e, na presente situação, é previsível e até esperado que surja algum decreto restringindo temporariamente algumas atividades.
Deste modo, entendemos como bastante arriscada, além de prejudicial ao trabalhador, a utilização desse instrumento jurídico.
- CONCLUSÃO.
O cenário é de uma perda global, inúmeros serão os prejudicados, de todos os lados. No entanto, nota-se que há alguns instrumentos que visam minimizar este impacto, para que o prejuízo seja mínimo aos envolvidos e a retomada seja a mais breve possível.
É necessário enxergar a questão à luz dos princípios do Direito do Trabalho, e buscar, na medida do possível e razoável, a preservação da relação de emprego.
A participação dos sindicatos – especialmente dos trabalhadores -, se mostra absolutamente necessária, para garantia de segurança jurídica nas medidas tomadas, evitando surpresas desagradáveis futuras.
A equipe da Artuni, Frazatti e Bonini – Sociedade de Advogados está à disposição para maiores esclarecimentos, e se compromete com a constante atualização, conforme novas situações surjam.
Gustavo Frazatti
Sócio da Artuni, Frazatti e Bonini – Responsável pela área de Direito do trabalho
