Atenção: Um dia após a edição da MP nº 927, e da publicação deste artigo, foi editada a MP nº 928, que revoga o artigo 18, da medida provisória anterior. Desta forma, o capítulo IV deste artigo (Lay Off), está sem validade. No entanto, recomendamos a leitura, para caso surja situação similar.
Abordamos o tema a seguir, com base na recém editada Medida Provisória nº 927, publicada em 22 de março de 2020, com a função de promover alterações na legislação trabalhista durante a pandemia da COVID-19.
Buscamos trazer de maneira resumida os principais pontos, de modo a trazer corretas informações e orientações a empregadores e empregados.
Em tópicos, traremos apenas a interpretação da nova lei e, ao fim de cada capítulo, uma opinião/recomendação.
I – TELETRABALHO (HOME OFFICE).
A primeira alteração, já abordada em nosso artigo anterior, visa trazer parâmetros durante a crise pandêmica para o teletrabalho. Eis as mudanças:
- Empregador pode, a seu próprio critério, estabelecer regime de teletrabalho home office, ou seja, não depende da concordância do empregado (o empregador deverá avisar com 48 horas, no mínimo, ao empregado);
- Não havendo contrato prévio, deverá ser firmado em até 30 dias após a alteração do regime, regulamentando a infraestrutura necessária para o teletrabalho, bem como a política de reembolsos de despesas;
- Caso o empregador exija equipamento/infraestrutura que não possa fornecer ao empregado, e este não o tenha em sua casa, não haverá prejuízo de seu salário;
- A utilização de aplicativos de comunicação (Skype, WhatsApp, etc) fora da jornada regular, não será considerada hora extra, exceto se houver previsão em contrário em acordo individual ou coletivo;
- Estagiários e aprendizes poderão aderir ao regime, a critério do empregador.
Opinião: Enxergamos que, neste tópico, a cautela deva se dar especialmente em relação à comunicação por aplicativo fora da jornada de trabalho, pois, uma vez que a Constituição Federal estabeleça jornada máxima, é inseguro que uma lei possa flexibilizar sem contrapartida.
A sugestão é que sejam utilizados comunicadores que não se confundam com os pessoais do empregado (utilizar o Skype, ao invés do WhatsApp, por exemplo), de modo que este poderá deslogar ao fim de sua jornada.
Atenção especial deve ser dada ao contrato regulamentador do teletrabalho.
II – FÉRIAS E FERIADOS.
- Ao invés de 30 dias de antecedência, as férias poderão ser informadas com, no mínimo, 48 horas de antecedência, tanto para individuais, quanto para coletivas;
- Podem ser concedidas a quem não tenha férias vencidas, inclusive empregados com menos de 12 meses de empresa;
- Período de férias mínimo de 05 dias, que poderão ser descontados das férias futuras.
- O empregador não precisará pagar o terço adicional das férias antes de sua concessão, como era anteriormente, cabendo o pagamento até o prazo do pagamento do 13º salário.
- O pagamento das férias não precisará ser pago antes de seu gozo, podendo ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte;
- Dispensa-se a comunicação prévia à autoridade competente e ao sindicato da categoria, para concessão de férias coletivas;
- Feriados (não religiosos) poderão ser antecipados, para que sejam fruídos durante o estado de calamidade, e trabalhados em sua época regular, desde que haja concordância expressa do empregado.
Opinião: A grande maioria das convenções coletivas de trabalho tratam do assunto férias, garantindo alguns direitos.
Desta forma, recomendamos que, em eventual negociação quanto às férias, o sindicato da categoria participe, pois, a redução de direitos, sem que haja uma contrapartida (não há garantia de estabilidade mínima, por exemplo), pode acarretar a decretação de nulidade do ato.
Uma alternativa mais segura, nos parece a licença remunerada, como exposto em nosso artigo anterior, combinada com banco de horas.
O mesmo se aplica em relação aos feriados.
III – BANCO DE HORAS.
- Mediante acordo individual ou coletivo de trabalho, o prazo para quitação do banco de horas pode chegar a 18 meses, contado a partir do encerramento da calamidade pública.
- Para compensação de saldo negativo, o empregado poderá ter sua jornada prorrogada por até 2 horas diárias, não excedendo o limite de 10 horas diárias;
Opinião: Nos parece uma saída bastante adequada, pois o empregado continuará recebendo seu salário e, posteriormente, prestará ao empregador a mão-de-obra correspondente, trazendo equilíbrio à relação.
Por envolver direitos fundamentais, para maior segurança jurídica, ideal é que a empresa, assistida por um advogado, negocie com o sindicato, ao invés de fazer acordos individuais diretamente com o empregado.
III – SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.
- Durante o estado de calamidade pública, os exames médicos ocupacionais não serão obrigatórios, devendo ser realizados em até 60 dias após o fim do estado de calamidade pública. A regra não se aplica aos exames demissionais, que somente
- poderão ser dispensados, caso o último exame médico periódico tenha sido realizado há menos de 180 dias;
- A mesma suspensão se aplica aos treinamentos de segurança do trabalho, que deverão ser realizados no prazo de 90 dias, a partir do fim do estado de calamidade pública;
- Havendo compatibilidade, os treinamentos poderão ser realizados na modalidade de EAD
Opinião: Até porque grande parte das atividades estarão suspensas, para melhor garantia de certificação, entendemos ser mais prudente aguardar o fim do estado de calamidade pública para que sejam ministrados os treinamentos.
IV – SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA QUALIFICAÇÃO (LAY OFF).
- Poderá haver suspensão de até 4 meses do contrato de trabalho, durante o estado de calamidade pública;
- Neste período, o empregador deverá fornecer curso de qualificação profissional, que poderá ser EAD;
- Não haverá pagamento de salários no período, mas sim uma ajuda compensatória mensal, com valor definido em negociação individual entre empregado e empregador;
- Caso o curso de qualificação não seja ministrado, ou o empregado permaneça prestando serviços, a suspensão será descaracterizada, devendo o empregador pagar as diferenças salariais e eventuais multas;
- Não haverá complementação pelo governo.
Opinião: Entendemos que a solução é a mais insegura, juridicamente falando.
Isto porque, o salário do empregado poderá ser reduzido, ou até zerado, sem que haja qualquer contrapartida (garantia de estabilidade no emprego), sem participação sindical, e sem qualquer complementação pelo governo. As chances de que, na justiça, a medida seja considerada inválida, são grandes.
Como tratado em nosso artigo anterior, entendemos que o Lay Off já previsto em CLT seja uma boa alternativa, e mais seguro, por envolver participação do sindicato – ideal que a empresa também esteja assistida por advogado -, e complementação salarial pelo governo.
V – SUSPENSÃO DOS PAGAMENTOS DE FGTS.
- Os valores relativos a FGTS, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, poderão ser quitados de maneira parcelada (seis vezes), com vencimento a partir de julho de 2020;
- Haverá isenção de multas e juros para essas parcelas;
- O empregador terá até 20 de junho de 2020 para declarar os valores a serem parcelados;
- Caso haja rescisão do contrato de trabalho, o empregador deverá recolher imediatamente todos os valores relativos àquele empregado, inclusive os objetos de parcelamento.
Opinião: Tendo em vista que não traz maiores prejuízos ao empregador, nem ao empregado, entendemos que a medida pode ser adotada com segurança.
VI – CONCLUSÃO.
Seguimos na mesma linha do artigo anterior, a saber:
O cenário é de uma perda global, inúmeros serão os prejudicados, de todos os lados. No entanto, nota-se que há alguns instrumentos que visam minimizar este
impacto, para que o prejuízo seja mínimo aos envolvidos e a retomada seja a mais breve possível.
É necessário enxergar a questão à luz dos princípios do Direito do Trabalho, e buscar, na medida do possível e razoável, a preservação da relação de emprego.
A participação dos sindicatos – especialmente dos trabalhadores -, se mostra absolutamente necessária, para garantia de segurança jurídica nas medidas tomadas, evitando surpresas desagradáveis futuras.
A equipe da Artuni, Frazatti e Bonini – Sociedade de Advogados está à disposição para maiores esclarecimentos, e se compromete com a constante atualização, conforme novas situações surjam.
Gustavo Frazatti
Sócio da Artuni, Frazatti e Bonini – Responsável pela área de Direito do trabalho
