A empresa precisa ter, dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), os fatores de riscos psicossociais identificados no inventário de riscos e tratados no plano de ação, com critérios de avaliação e acompanhamento. A obrigação está na NR-1 desde maio de 2026, e a suspensão de multas decidida pelo STF afetou somente as sanções.
O que mudou na NR-1
A Portaria MTE nº 1.419/2024 deu nova redação ao capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). O texto passou a dizer, de forma expressa, que o gerenciamento de riscos deve abranger os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, ao lado dos agentes físicos, químicos, biológicos, dos riscos de acidentes e dos fatores ergonômicos.
Na prática, a empresa deixa de poder tratar sobrecarga, metas inalcançáveis, jornadas extensas, conflitos interpessoais, falta de clareza de funções, assédio e baixa autonomia como temas exclusivos do RH. Esses fatores entram no mesmo sistema documental que já registrava ruído, poeira ou risco de queda, e passam a ser objeto de fiscalização pela Inspeção do Trabalho.
A vigência da nova redação estava prevista para maio de 2025. O Ministério do Trabalho e Emprego anunciou em abril de 2025 um primeiro ano de caráter educativo e orientativo, e a Portaria MTE nº 765/2025 adiou a entrada em vigor do texto para maio de 2026. Desde então, as exigências sobre riscos psicossociais estão em vigor.
A suspensão das multas pelo STF
Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, concedeu medida cautelar na ADPF 1.316, proposta pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen), para suspender por 90 dias autuações, multas e outras medidas coercitivas baseadas nos itens da NR-1 que tratam especificamente dos fatores de riscos psicossociais. A decisão abriu espaço para conciliação entre governo e entidades empresariais sobre critérios de fiscalização. Segundo a imprensa, o Plenário virtual referendou a cautelar em sessão encerrada em 18 de agosto de 2026, e em 24 de setembro de 2026 o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias.
Os informativos de entidades empresariais que divulgaram a decisão registram que a cautelar não suspende a vigência da NR-1 nem afasta as obrigações preventivas. O auditor fiscal pode visitar a empresa e orientar, sem lavrar auto de infração com base nesses itens enquanto durar a suspensão. Encerrado o prazo sem nova prorrogação ou acordo, as sanções podem voltar a ser aplicadas.
Há ainda um efeito que a suspensão não alcança. A ausência de gestão dos riscos psicossociais continua sendo argumento em reclamações trabalhistas por doença ocupacional, em ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho e em ações regressivas do INSS. A decisão do STF trata de multas administrativas e não interfere nessas frentes.
O que o PGR precisa conter
O PGR é composto, no mínimo, pelo inventário de riscos e pelo plano de ação (item 1.5.7.1 da NR-1). Para os riscos psicossociais, cada documento tem conteúdo próprio.
Inventário de riscos
O inventário deve registrar os perigos identificados, as atividades e grupos de trabalhadores expostos, as possíveis lesões ou agravos à saúde, as medidas de prevenção já existentes e a classificação do risco por severidade e probabilidade. No campo psicossocial, a identificação costuma partir de fontes como:
- análise da organização do trabalho: metas, ritmo, pausas, jornada, sobreaviso, trabalho noturno, regras de produtividade;
- indicadores internos: afastamentos por transtornos mentais, rotatividade por setor, absenteísmo, horas extras recorrentes;
- registros do canal de denúncias e das apurações de assédio;
- questionários e entrevistas com os trabalhadores, com cuidado na proteção de dados pessoais sensíveis (Lei 13.709/2018);
- dados do PCMSO e do serviço médico, sempre em forma agregada.
O inventário deve refletir a realidade de cada setor. Um texto genérico, igual para todas as unidades, tende a ser lido pela fiscalização e pela perícia judicial como prova de que a avaliação não foi feita.
Plano de ação
O plano de ação indica as medidas de prevenção a introduzir, aprimorar ou manter, com cronograma, responsáveis e forma de acompanhamento dos resultados. Medidas usuais incluem revisão de metas e dimensionamento de equipes, regras de desconexão, treinamento de lideranças, ajustes de escala, fluxo de apuração de denúncias e acompanhamento de retorno de afastados.
O plano precisa ser executado e documentado. Atas, listas de presença, comunicados internos e registros de alteração de procedimento servem de prova de que a empresa agiu sobre o risco identificado.
Revisão e participação
O PGR deve ser revisto periodicamente e também quando houver mudança relevante, acidente, doença relacionada ao trabalho ou ineficácia das medidas adotadas. A NR-1 prevê a consulta aos trabalhadores e a participação da CIPA no processo de identificação de perigos, o que, nos riscos psicossociais, tem peso especial.
Microempresas e empresas de pequeno porte enquadradas nos graus de risco 1 e 2 podem ser dispensadas de elaborar o PGR quando declaram, nos termos da NR-1, a inexistência de exposição a determinados agentes. Essa dispensa documental não afasta o dever geral de prevenção, e a empresa deve conferir se o seu enquadramento continua válido diante do novo texto.
AEP e ergonomia: a ligação com a NR-17
A NR-17 exige a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, quando necessário, a Análise Ergonômica do Trabalho (AET). A organização do trabalho já integrava a ergonomia: ritmo, conteúdo das tarefas, exigência de tempo, modo operatório e pausas. Por isso, boa parte dos fatores psicossociais aparece primeiro na AEP.
A empresa deve manter coerência entre a AEP e o inventário do PGR. Se a avaliação ergonômica aponta pressão excessiva por produção em um setor e o inventário do PGR classifica o mesmo setor como de risco psicossocial baixo, a contradição será explorada em fiscalização e em processo judicial.
A relação com o assédio, a CIPA e a NR-5
A Lei 14.457/2022 alterou a denominação da CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e, no art. 23, obrigou as empresas com CIPA a adotar regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência, procedimentos de recebimento e apuração de denúncias com garantia de anonimato, inclusão do tema nas atividades da comissão e capacitação periódica dos empregados. A NR-5 foi ajustada para refletir essas obrigações.
O assédio moral e o sexual são fatores de riscos psicossociais típicos. A política de prevenção, o canal de denúncia e os relatórios de apuração alimentam o inventário de riscos e o plano de ação. Uma empresa que recebe denúncias reiteradas em um mesmo setor e não registra o fato no PGR deixa um rastro documental desfavorável.
Burnout, nexo causal e responsabilidade da empresa
A síndrome de burnout está descrita na CID-11, em vigor desde 2022, sob o código QD85, como fenômeno ligado ao contexto ocupacional. No Brasil, a síndrome consta da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde, atualizada em 2023.
Quando um transtorno mental é reconhecido como doença do trabalho (art. 20 da Lei 8.213/1991), os efeitos para a empresa incluem:
- emissão de CAT e afastamento pelo benefício acidentário, com possibilidade de o INSS aplicar o nexo técnico epidemiológico (art. 21-A da Lei 8.213/1991);
- estabilidade de 12 meses após a alta (art. 118 da Lei 8.213/1991 e Súmula 378 do TST);
- recolhimento do FGTS durante o afastamento acidentário (art. 15, § 5º, da Lei 8.036/1990);
- pedidos de indenização por danos morais e materiais, com base no art. 7º, XXVIII, da Constituição e nos arts. 186 e 927 do Código Civil;
- ação regressiva do INSS em caso de negligência quanto às normas de segurança (art. 120 da Lei 8.213/1991).
A responsabilidade do empregador, em regra, depende de culpa. O STF, no Tema 932 da repercussão geral, admitiu a responsabilidade objetiva quando a atividade, por sua natureza, apresenta exposição habitual a risco especial. Em qualquer dos regimes, o PGR passa a ser prova central: um inventário que identificou o risco e um plano de ação executado ajudam a demonstrar diligência; a ausência dos documentos facilita a presunção de omissão.
Documentação que a fiscalização pede
Em uma inspeção sobre riscos psicossociais, os auditores costumam solicitar:
- PGR atualizado, com inventário de riscos e plano de ação que mencionem os fatores psicossociais;
- AEP e, se houver, AET da NR-17;
- PCMSO e relatório analítico;
- documentos da CIPA: atas, plano de trabalho e registros de capacitação sobre assédio;
- política de prevenção ao assédio, regras de conduta e comprovação de divulgação;
- registros do canal de denúncias e das apurações, preservada a confidencialidade;
- evidências de consulta aos trabalhadores e de execução das medidas previstas.
Durante a suspensão determinada pelo STF, a visita tende a ter caráter orientativo quanto aos itens psicossociais. Os demais itens da NR-1, da NR-5 e da NR-17 continuam sujeitos a autuação, com multas calculadas conforme a NR-28 e a Portaria MTE nº 66/2024.
Perguntas frequentes
A suspensão das multas pelo STF desobriga a empresa de incluir riscos psicossociais no PGR?
Não. A cautelar na ADPF 1.316 suspendeu autuações e multas relacionadas aos itens psicossociais da NR-1, mas manteve a vigência da norma e o dever de prevenção. A empresa que não fizer a gestão continua exposta em ações trabalhistas, ações do MPT e ações regressivas do INSS.
Até quando valem as multas suspensas?
A suspensão original, de 25 de junho de 2026, valia por 90 dias e foi prorrogada por mais 90 dias em 24 de setembro de 2026, segundo a imprensa. A empresa deve acompanhar o andamento da conciliação no STF e eventuais novas portarias do MTE.
A empresa é obrigada a aplicar questionário de saúde mental aos empregados?
A NR-1 não impõe um instrumento específico. A empresa escolhe a metodologia de identificação, desde que seja capaz de reconhecer os perigos e classificar os riscos. Se optar por questionários, deve tratar as respostas de forma anônima ou agregada e observar a LGPD.
O PGR com riscos psicossociais impede condenação por burnout?
Nenhum documento impede condenação por si só. O PGR bem elaborado e efetivamente executado é prova de diligência e pode afastar a culpa ou reduzir a indenização, conforme a análise do caso concreto pelo juiz.
Quem deve elaborar o inventário de riscos psicossociais?
A organização responde pelo PGR. Na prática, o trabalho envolve SESMT ou consultoria de segurança, RH, lideranças, CIPA e, quando necessário, profissionais de psicologia do trabalho ou ergonomia, com revisão jurídica dos documentos.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
