A síndrome de burnout é reconhecida como doença relacionada ao trabalho e, quando o nexo com a atividade fica demonstrado, gera para a empresa os efeitos de um acidente de trabalho: emissão de CAT, estabilidade de 12 meses, depósitos de FGTS no afastamento, impacto no FAP e possível condenação por danos morais e materiais.

O enquadramento do burnout na saúde e na Previdência

A Classificação Internacional de Doenças da Organização Mundial da Saúde, em sua 11ª revisão (CID-11), em vigor desde 1º de janeiro de 2022, descreve o burnout sob o código QD85 como fenômeno ocupacional, resultante de estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. Na CID-10, ainda usada em muitos atestados e sistemas no Brasil, o código correspondente é o Z73.0 (esgotamento).

No plano nacional, a Portaria GM/MS nº 1.999, de novembro de 2023, atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde e ampliou o rol de doenças de 182 para 347. A síndrome do esgotamento profissional aparece na lista ao lado de transtornos de ansiedade e depressão associados a fatores de risco como ritmo excessivo, metas inalcançáveis, assédio e jornadas extensas.

A inclusão na lista do Ministério da Saúde orienta médicos, peritos e a vigilância em saúde do trabalhador. O reconhecimento previdenciário e trabalhista, porém, continua dependendo da análise do caso: a empresa responde quando a doença guarda relação com as condições de trabalho que ofereceu.

Os números explicam a atenção do Judiciário ao tema. Levantamento divulgado em janeiro de 2026, com dados do INSS compilados pela Associação Nacional de Medicina do Trabalho, apontou cerca de 393 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025 (até novembro), aumento de 79% em relação a 2023, com quase 7 mil afastamentos registrados especificamente como burnout.

Como a lei transforma o burnout em acidente de trabalho

O art. 20, II, da Lei 8.213/1991 equipara ao acidente de trabalho a doença do trabalho, adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele relacionada diretamente. O art. 21, I, da mesma lei acrescenta a concausa: também se equipara ao acidente a doença para a qual o trabalho contribuiu, ainda que não tenha sido a causa única.

A concausa tem peso prático nos casos de burnout. O empregado pode ter predisposição, problemas pessoais ou histórico de ansiedade, e mesmo assim a doença será tratada como ocupacional se as condições de trabalho tiverem contribuído para o adoecimento ou para o agravamento do quadro. Na Justiça do Trabalho, o grau de contribuição costuma influenciar o valor da indenização, sem afastar a responsabilidade.

O nexo técnico epidemiológico (NTEP)

O art. 21-A da Lei 8.213/1991 autoriza a perícia do INSS a presumir a natureza acidentária da incapacidade quando houver correlação estatística entre a atividade econômica da empresa (CNAE) e a doença que motivou o afastamento (CID), conforme a lista do Decreto 3.048/1999. Transtornos mentais e comportamentais figuram nessa matriz para diversos setores.

Aplicado o NTEP, o benefício é concedido na espécie acidentária (B91) sem que o empregado precise demonstrar o nexo. O § 2º do art. 21-A permite à empresa requerer a não aplicação do nexo, com recurso ao Conselho de Recursos da Previdência Social. Esse pedido exige prova técnica: PGR, laudos, registros de jornada, avaliações psicossociais e prontuários do serviço de saúde ocupacional.

O que muda para a empresa quando o burnout é reconhecido

CAT e afastamento

O art. 22 da Lei 8.213/1991 obriga a empresa a comunicar a doença do trabalho à Previdência até o primeiro dia útil seguinte ao diagnóstico, sob pena de multa. A emissão da CAT não equivale a confissão de culpa, e a empresa pode registrar sua discordância técnica. A omissão, por outro lado, costuma ser lida pelo juiz como indício de descaso com a saúde do empregado, e a CAT pode ser emitida pelo próprio trabalhador, pelo sindicato ou pelo médico assistente.

Nos primeiros 15 dias de afastamento, o salário fica a cargo da empresa. A partir do 16º dia, o empregado passa ao benefício previdenciário. Durante o afastamento acidentário, o art. 15, § 5º, da Lei 8.036/1990 mantém a obrigação de depositar o FGTS.

Estabilidade de 12 meses

O art. 118 da Lei 8.213/1991 assegura ao empregado que sofreu acidente de trabalho a manutenção do contrato por 12 meses após a cessação do auxílio por incapacidade temporária acidentário. A Súmula 378, II, do TST fixa os pressupostos: afastamento superior a 15 dias e percepção do benefício acidentário, salvo se, após a dispensa, for constatada doença profissional com relação de causalidade com o contrato.

A ressalva final da súmula concentra boa parte do contencioso. O empregado dispensado sem afastamento previdenciário pode obter, na ação trabalhista, o reconhecimento de que já estava adoecido pelo trabalho na data da dispensa. Nesse caso, a consequência é a reintegração ou a indenização substitutiva do período de estabilidade, além dos reflexos.

Há também o risco de a dispensa ser considerada discriminatória. A Súmula 443 do TST, hoje com efeito vinculante pelo Tema 254 dos recursos repetitivos, presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. Há decisões trabalhistas aplicando esse raciocínio a quadros psiquiátricos graves, o que recomenda cautela na dispensa de empregado recém-retornado de afastamento por saúde mental.

FAP e ação regressiva do INSS

Benefícios acidentários entram no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção (art. 10 da Lei 10.666/2003), que multiplica a alíquota do RAT (art. 22, II, da Lei 8.212/1991) por um índice de 0,5 a 2,0. Afastamentos por burnout enquadrados como acidentários elevam o FAP e, com ele, o custo previdenciário sobre toda a folha.

O art. 120 da Lei 8.213/1991 autoriza a Previdência a ajuizar ação regressiva contra o empregador nos casos de negligência quanto às normas de segurança e saúde do trabalho, para ressarcir o que pagou ao segurado. Com a incorporação dos riscos psicossociais à NR-1, a ausência de gestão desses riscos passa a ser argumento disponível nessas ações.

Responsabilidade civil: danos morais e materiais

O art. 7º, XXVIII, da Constituição prevê indenização a cargo do empregador quando incorrer em dolo ou culpa. Nos casos de burnout, a culpa costuma ser extraída de jornadas excessivas, metas desproporcionais, cobranças abusivas, assédio moral, ausência de pausas e omissão diante de sinais de adoecimento já conhecidos pela chefia.

O STF, no Tema 932 (RE 828.040), admitiu a responsabilidade objetiva do empregador, com base no art. 927, parágrafo único, do Código Civil, quando a atividade desenvolvida apresentar risco especial. Em funções de alta pressão psicológica habitual, há decisões que caminham por esse fundamento, o que dispensa a prova de culpa.

As condenações podem envolver:

• danos morais, fixados conforme os critérios do art. 223-G da CLT. No julgamento das ADIs 6050, 6069 e 6082, em 2023, o STF decidiu que os valores do § 1º do artigo são parâmetros orientativos, e o juiz pode ultrapassá-los com fundamentação;
• danos materiais, com ressarcimento de despesas de tratamento e pensão correspondente à perda ou redução da capacidade de trabalho, nos termos do art. 950 do Código Civil;
• reintegração ou indenização do período de estabilidade, quando a dispensa ocorrer no curso da garantia de emprego.

A prova pericial médica, em regra psiquiátrica, define o nexo e o grau de incapacidade. A defesa da empresa se constrói com documentos produzidos antes do litígio: controles de jornada fidedignos, política de metas, canal de denúncias funcionando, registros de atendimentos do SESMT e de ações corretivas.

Prevenção: NR-1, PGR e a gestão dos riscos psicossociais

Desde maio de 2026, a Portaria MTE 765/2025 tornou exigível a inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no PGR previstos na NR-1. A aplicação de multas por essa exigência está suspensa por cautelar do ministro André Mendonça na ADPF 1.316, concedida em 25/06/2026, referendada em agosto e prorrogada por 90 dias em 24/09/2026, com vencimento previsto por volta de 23/12/2026.

A suspensão das multas não afasta o dever de cuidado. Na ação trabalhista ou regressiva, a pergunta continua sendo se a empresa identificou e tratou os fatores de risco à saúde mental. O art. 157 da CLT obriga o empregador a cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, e a documentação da NR-1 passa a funcionar como prova central da diligência.

Medidas que costumam pesar na análise judicial:

• mapeamento de riscos psicossociais por setor, com plano de ação e prazos;
• controle real de jornada, inclusive em teletrabalho, com limites a mensagens fora do expediente;
• metas compatíveis com a estrutura da equipe e revisadas periodicamente;
• treinamento de lideranças sobre assédio e sinais de esgotamento;
• canal de denúncias com apuração documentada;
• encaminhamento ao médico do trabalho e readaptação no retorno do afastamento.

A Lei 14.831/2024 criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, concedido a empresas que adotem ações de promoção da saúde mental e do bem-estar dos trabalhadores. A adesão é voluntária e depende de regulamentação para a operacionalização do certificado. Os programas estruturados para obtê-lo, de todo modo, produzem documentação útil para a defesa da empresa.

Perguntas frequentes

O atestado com CID de burnout obriga a empresa a reconhecer doença do trabalho?

O atestado registra o diagnóstico. O nexo com o trabalho é apurado pela perícia do INSS, que pode aplicar o NTEP, e, em eventual ação, pela perícia judicial. A empresa deve emitir a CAT quando houver suspeita de origem ocupacional e pode registrar sua discordância técnica, contestando o nexo pelas vias do art. 21-A da Lei 8.213/1991.

O empregado com burnout pode ser dispensado?

Se houve afastamento acidentário, o contrato fica protegido por 12 meses após a alta (art. 118 da Lei 8.213/1991). Sem afastamento, a dispensa é possível, mas o empregado pode demonstrar depois que a doença já existia e tinha relação com o trabalho, conforme a Súmula 378, II, do TST. A dispensa logo após o retorno também pode ser examinada à luz da Súmula 443 do TST.

Se o empregado tinha predisposição ou problemas pessoais, a empresa responde?

Pode responder. O art. 21, I, da Lei 8.213/1991 reconhece a concausa: basta que o trabalho tenha contribuído para o adoecimento. A existência de outros fatores costuma reduzir o valor da indenização, de acordo com o grau de contribuição apontado pelo perito.

A suspensão das multas da NR-1 dispensa a empresa de avaliar riscos psicossociais?

Não dispensa. A cautelar na ADPF 1.316 alcança a aplicação de penalidades administrativas. A ausência de gestão dos riscos psicossociais continua sendo usada como indício de culpa em ações indenizatórias e em ações regressivas do INSS.

Qual o prazo para o empregado ajuizar ação por burnout?

O prazo é o do art. 7º, XXIX, da Constituição: cinco anos durante o contrato, limitados a dois anos após a extinção. Em doenças ocupacionais, a contagem costuma partir da ciência inequívoca da incapacidade, o que pode deslocar o início do prazo para depois do desligamento.

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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados