A Emenda Constitucional 141/2026 reduziu o limite semanal de 44 para 40 horas e passou a exigir dois dias de repouso por semana, sem redução de salário. A empresa precisa operar com no máximo 42 horas semanais e dois repousos a partir de 16/12/2026, e com 40 horas a partir de 16/12/2027.
O que a EC 141/2026 mudou na Constituição
A emenda resultou da PEC 221/2019, aprovada pelo Senado em 14/10/2026 por 75 votos a 1, e foi promulgada pelo Congresso Nacional em 16/10/2026, com publicação no Diário Oficial da União na mesma data, segundo as análises publicadas sobre o texto.
As alterações principais estão no art. 7º da Constituição:
- inciso XIII: a jornada continua limitada a 8 horas diárias, e o teto semanal cai de 44 para 40 horas, mantida a possibilidade de compensação e redução por acordo ou convenção coletiva;
- inciso XV: o repouso semanal remunerado passa a ser de dois dias, um deles preferencialmente aos domingos, sem exigência de que os dois sejam consecutivos;
- novo § 2º: convenção ou acordo coletivo pode instituir, em caráter excepcional, escala diferente da 5×2, desde que haja ao menos um repouso a cada sete dias e média de dois repousos por semana, compensados dentro do mesmo mês;
- novo § 3º: lei poderá criar regimes diferenciados de duração do trabalho e repouso, respeitados os limites constitucionais.
A emenda também proíbe que a redução de jornada e o aumento do repouso resultem em redução salarial “nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie”, regra que alcança os pisos salariais das categorias.
Cronograma de adaptação
A emenda está em vigor desde a publicação, mas os efeitos sobre a jornada seguem uma transição:
| Data | O que passa a valer |
|---|---|
| 16/10/2026 | Vigência geral e proibição de redução salarial |
| 16/12/2026 | Limite de 42 horas semanais, dois repousos semanais e perda de efeito das cláusulas coletivas incompatíveis |
| 16/12/2027 | Limite definitivo de 40 horas semanais |
A data de 16/12/2026 corresponde aos 60 dias após a publicação. Algumas fontes falam em 15/12/2026, e a empresa que se organizar para estar adaptada antes dessas datas elimina a dúvida.
Para contratos com a Administração Pública, a emenda prevê aditamento para reequilíbrio econômico-financeiro, com prazo próprio. Terceirizadas que atendem empresas privadas não têm essa previsão e devem renegociar os contratos com seus clientes por conta própria. A emenda também autoriza lei complementar com medidas transitórias para microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção de empregos. Até a data desta publicação, essa lei complementar não foi editada, e as regras gerais se aplicam a todos.
A conta das 42 horas na fase de transição
Entre dezembro de 2026 e dezembro de 2027, o limite é de 42 horas por semana distribuídas em cinco dias, o que resulta em 8 horas e 24 minutos por dia. O limite diário de 8 horas, porém, continua no inciso XIII.
A emenda autoriza convenção ou acordo coletivo a ampliar a jornada diária durante a transição para distribuir as 42 horas. Sem norma coletiva, há leitura restritiva segundo a qual os 24 minutos diários excedentes seriam horas extras, e leitura ampliativa que admite o acordo individual de compensação, com base na Súmula 85, I, do TST e na ADI 5.994 do STF. A posição prudente para a empresa sem norma coletiva é adotar 8 horas em cinco dias, ou seja, 40 horas desde dezembro de 2026, ou negociar com o sindicato uma cláusula de transição antes de 16/12/2026.
Contratos em curso e jornadas que já estão abaixo de 40 horas
As regras alcançam os contratos de trabalho em curso, sem necessidade de aditivo para que o novo limite valha. A empresa precisa, contudo, formalizar a nova escala e o novo horário de cada empregado, comunicar a mudança por escrito e atualizar o controle de ponto. A alteração de horário que decorre da adequação constitucional, com manutenção do salário, não configura alteração lesiva vedada pelo art. 468 da CLT, desde que a empresa não aproveite a mudança para impor prejuízo diverso, como deslocar o empregado do turno diurno para o noturno sem acordo.
Jornadas que já respeitam 40 horas semanais não precisam ser reduzidas, mas passam a ter direito aos dois repousos. Quem trabalha seis dias de 6 horas (36 horas semanais) terá de migrar para cinco dias, por exemplo de 7 horas e 12 minutos, com o mesmo salário. O mesmo raciocínio se aplica aos contratos em regime de tempo parcial do art. 58-A da CLT, e as análises do texto apontam possível discussão sobre recomposição do salário proporcional desses empregados.
A emenda exclui das regras de duração e controle de jornada o empregado com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (cerca de R$ 21,2 mil com o teto de 2026), salvo liberalidade ou norma coletiva, segundo noticiado. Esse empregado mantém o direito aos dois repousos semanais.
Salário-hora, divisor e reflexos
A proibição de redução salarial tem efeito direto no valor da hora de trabalho. O salário mensal fica igual, e o número de horas diminui, de modo que o salário-hora sobe cerca de 10% ao fim da transição. O divisor usado para calcular horas extras passa de 220 para 200 quando a jornada chegar a 40 horas, na linha da Súmula 431 do TST. Para a fase de 42 horas, há quem defenda o divisor 210, ponto sem precedente específico até a data desta publicação.
Para os empregados horistas, a regra exige atenção redobrada. Como a emenda veda a redução proporcional, a empresa não pode simplesmente pagar menos horas pelo mesmo valor unitário, e o valor da hora precisa ser recalculado para preservar a remuneração mensal anterior.
O segundo repouso também amplia os reflexos de horas extras e comissões no descanso semanal remunerado (Súmula 172 do TST) e deve ser considerado no cálculo das parcelas variáveis dos comissionistas.
Banco de horas e compensação
O banco de horas continua disponível nas modalidades do art. 59 da CLT: anual, por convenção ou acordo coletivo (§ 2º); semestral, por acordo individual escrito (§ 5º); e mensal, por acordo individual tácito ou escrito (§ 6º). O limite de 10 horas diárias permanece.
O que muda é a referência. O banco de horas passa a ser apurado sobre 42 horas semanais e, depois, sobre 40, e os acordos firmados com base em 44 horas precisam ser revistos. A emenda determina que cláusulas coletivas incompatíveis perdem efeito em 16/12/2026, e a empresa que mantiver o banco de horas antigo sem ajuste corre o risco de ver todo o sistema invalidado, com pagamento das horas como extras.
A compensação para escalas diferentes da 5×2 depende de convenção ou acordo coletivo, nos termos do novo § 2º do art. 7º. Acordo individual não basta para instituir escala com média de dois repousos apurada no mês.
Escala 12×36
A emenda não trata expressamente da escala 12×36, prevista no art. 59-A da CLT. A 12×36 resulta em média próxima de 42 horas semanais, compatível com a primeira fase da transição e acima do limite de 40 horas a partir de dezembro de 2027. A permanência dessa escala dependerá de regulamentação por lei, da interpretação dos tribunais e das convenções coletivas de cada categoria.
No TST, o Tema 296 da sistemática de recursos repetitivos discute a aplicação do art. 59-B da CLT à 12×36. Até a data desta publicação, não foi localizada tese fixada. A empresa que adota a escala deve revisar a documentação e acompanhar a negociação coletiva, assunto tratado em Escala 12×36 e banco de horas: o que precisa estar documentado.
Comércio, domingos e feriados
No comércio, o trabalho aos domingos é autorizado pelo art. 6º da Lei 10.101/2000, observada a legislação municipal, e o repouso semanal deve coincidir com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas. O trabalho em feriados no comércio depende de autorização em convenção coletiva (art. 6º-A da mesma lei).
Com a emenda, um dos dois repousos deve recair preferencialmente no domingo. A regra da Lei 10.101/2000 continua aplicável como patamar mínimo para o comércio, e a tendência é que as convenções coletivas do setor tragam escalas próprias com base no novo § 2º. O art. 386 da CLT, que exige escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical das empregadas mulheres, também segue em vigor, e há decisões do TST que condenam a empresa ao pagamento em dobro quando a regra é descumprida.
A empresa também precisa observar a vedação de trabalho por mais de seis dias consecutivos sem folga, reconhecida pela jurisprudência do TST, inclusive em escalas compensadas.
Convenções e acordos coletivos
A negociação coletiva ganha peso com a emenda. A convenção ou o acordo coletivo é o instrumento exigido para: ampliar a jornada diária na transição; adotar escala diferente da 5×2 com média de dois repousos no mês; e manter o banco de horas anual.
As cláusulas sobre duração do trabalho e repouso semanal incompatíveis com o novo texto perdem efeito em 16/12/2026. A ultratividade de normas coletivas foi afastada pelo STF na ADPF 323, e o art. 614, § 3º, da CLT veda a ultratividade, de modo que a empresa não pode contar com a continuidade automática de cláusulas vencidas.
Plano de ação até dezembro de 2026
A empresa que ainda opera em escala 6×1 deve, nas próximas semanas:
- levantar todas as escalas, horários e jornadas por setor e por empregado;
- desenhar a nova escala, 5×2 ou escala compensada por norma coletiva, com dois repousos e ao menos um domingo no ciclo previsto em lei;
- verificar a convenção coletiva vigente e, se necessário, procurar o sindicato para negociar cláusula de transição;
- recalcular salário-hora, divisores e reflexos, inclusive de horistas e comissionistas;
- revisar acordos de banco de horas e de compensação;
- atualizar o controle de ponto, os contratos com clientes (em especial nas terceirizadas) e a comunicação escrita aos empregados.
O PL 1.838/2026, segundo noticiado, é apontado como instrumento para regulamentar regimes específicos. Até a aprovação de lei, valem o texto constitucional e a negociação coletiva.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário para compensar a redução da jornada?
Não. A EC 141/2026 proíbe redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie, inclusive nos pisos das categorias. O salário mensal deve ser mantido, e o valor da hora aumenta.
A partir de quando a empresa precisa adotar a escala 5×2?
Os dois repousos semanais e o limite de 42 horas valem a partir de 16/12/2026, segundo as análises do texto publicado. O limite de 40 horas vale a partir de 16/12/2027.
É possível manter uma escala diferente da 5×2?
Sim, por convenção ou acordo coletivo, desde que haja ao menos um repouso a cada sete dias e média de dois repousos por semana, compensados no mesmo mês. Sem norma coletiva, a escala deve assegurar os dois repousos em cada semana.
O comércio pode continuar abrindo aos domingos?
Sim. O art. 6º da Lei 10.101/2000 continua autorizando o trabalho aos domingos no comércio, com repouso coincidente com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas. A escala deve respeitar os dois repousos semanais e a preferência constitucional pelo domingo.
A escala 12×36 foi proibida?
A emenda não trata expressamente da 12×36. A média de cerca de 42 horas cabe na fase de transição, e a compatibilidade com o limite de 40 horas a partir de dezembro de 2027 dependerá de lei, dos tribunais e das convenções coletivas.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
