A Lei 15.371/2026 amplia a licença-paternidade de 5 para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029. A empresa paga o salário-paternidade e é reembolsada pela Previdência Social, e o empregado tem estabilidade do início da licença até um mês após o término.
A regra que vale até 31/12/2026
O art. 7º, XIX, da Constituição assegura a licença-paternidade “nos termos fixados em lei”. Como a lei nunca foi editada após 1988, o art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias fixou provisoriamente o prazo de 5 dias, aplicado em conjunto com o art. 473, III, da CLT. Nesse modelo, o salário dos dias de licença é pago pelo empregador, sem reembolso.
A Lei 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, que permite à empresa tributada pelo lucro real prorrogar a licença-paternidade por mais 15 dias, totalizando 20 dias, com dedução do valor pago no imposto de renda. A prorrogação depende de pedido do empregado no prazo legal e de comprovação de participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
Até 31/12/2026, portanto, continuam valendo os 5 dias do ADCT, ou 20 dias para empregados de empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã.
A ADO 20 e a origem da Lei 15.371/2026
Em 14/12/2023, o Supremo Tribunal Federal concluiu o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão 20 e reconheceu a omissão do Congresso Nacional em regulamentar a licença-paternidade. O STF fixou prazo de 18 meses para a edição da lei, com a previsão de que, mantida a omissão, o próprio Tribunal definiria as regras.
A Lei 15.371, de 31/03/2026, publicada no Diário Oficial da União em 1º/04/2026, encerrou essa omissão. A lei regulamenta a licença-paternidade, cria o salário-paternidade como benefício previdenciário e altera a CLT, as Leis 8.212/1991 e 8.213/1991 e a Lei 11.770/2008. A vigência começa em 1º/01/2027.
Escalonamento dos prazos
O art. 11 da Lei 15.371/2026 estabelece a ampliação gradual:
| A partir de | Duração da licença |
|---|---|
| 1º/01/2027 | 10 dias |
| 1º/01/2028 | 15 dias |
| 1º/01/2029 | 20 dias |
A etapa de 20 dias está condicionada ao cumprimento da meta fiscal prevista no Anexo de Metas Fiscais da Lei de Diretrizes Orçamentárias, observados os intervalos de tolerância da Lei de Responsabilidade Fiscal. Se a meta não for cumprida, o efeito fica adiado. A empresa deve, por isso, acompanhar a confirmação oficial antes de aplicar os 20 dias em 2029.
A licença é contada a partir do nascimento, da adoção ou da guarda para fins de adoção, conforme a nova redação do art. 473 da CLT. O inciso III do art. 473 passa a prever a ausência pelo período de usufruto da licença-paternidade custeada pela Previdência Social.
O texto da lei não traz regra de transição expressa para nascimentos ocorridos nos últimos dias de 2026 com licença ainda em curso em janeiro de 2027. A empresa que enfrentar essa situação deve analisar o caso com cuidado, porque a solução não está definida até a data desta publicação.
Quem custeia: o salário-paternidade
A principal mudança para o caixa da empresa está no custeio. A Lei 15.371/2026 cria o salário-paternidade na Lei 8.213/1991 (arts. 73-A a 73-H), com recursos da Seguridade Social, em modelo semelhante ao do salário-maternidade.
Para o empregado e o trabalhador avulso, a empresa paga o salário-paternidade e é reembolsada pela Previdência Social em prazo razoável, nos termos do art. 73-D. Microempresas e empresas de pequeno porte também têm direito ao reembolso. O empregado de microempreendedor individual recebe diretamente da Previdência, assim como o empregado doméstico, o segurado especial, o contribuinte individual e o facultativo.
Para o empregado, o valor corresponde à remuneração integral. O salário-paternidade integra o salário de contribuição, conforme a nova redação do art. 28, § 9º, “a”, da Lei 8.212/1991, e os processos de reembolso seguem o rito do Decreto 70.235/1972, nos termos do art. 89, § 11, da mesma lei.
Na prática, o RH precisa preparar a folha para lançar o salário-paternidade como benefício previdenciário e controlar os pedidos de reembolso. O procedimento operacional depende de regulamentação do Poder Executivo e de ajustes nos sistemas oficiais, a ser acompanhada até janeiro de 2027.
Durante a licença, o empregado não pode exercer atividade remunerada, sob pena de suspensão do benefício (art. 73-C da Lei 8.213/1991).
Comunicação ao empregador
O art. 3º da Lei 15.371/2026 exige que o empregado comunique a licença com antecedência mínima de 30 dias, apresentando atestado médico com a data provável do parto ou certidão da Vara da Infância e da Juventude, no caso de adoção ou guarda. Depois do nascimento, o empregado entrega a certidão de nascimento ou o termo judicial de guarda.
Em caso de parto antecipado, o afastamento é imediato, e a comunicação e os documentos podem ser apresentados depois.
A empresa deve criar um fluxo interno para registrar a data da comunicação, porque essa data tem efeito na proteção contra a dispensa.
Estabilidade provisória
O art. 4º da Lei 15.371/2026 veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado desde o início da licença até um mês após o término. A dispensa por justa causa continua possível, desde que a falta grave esteja comprovada.
O parágrafo único do art. 4º trata da dispensa ocorrida depois da comunicação e antes do início da licença: se a rescisão frustrar a licença, o período correspondente será indenizado em dobro. A empresa que planeja desligamentos precisa verificar se o empregado já comunicou o nascimento ou a adoção, porque a dispensa nesse intervalo gera custo adicional e pode ser questionada como discriminatória.
A lei também remete ao art. 373-A da CLT, que veda práticas discriminatórias ligadas à situação familiar, e a Lei 9.029/1995 proíbe a dispensa discriminatória. A empresa deve revisar critérios de avaliação de desempenho, promoção e desligamento para que a paternidade não apareça, direta ou indiretamente, como fator negativo.
Situações especiais
A Lei 15.371/2026 prevê regras próprias para situações que exigem atenção do RH:
- internação: se a mãe ou o recém-nascido precisar de internação com relação com o parto, a licença é prorrogada pelo período equivalente, e a contagem volta a correr após a última alta (novo § 8º do art. 392 da CLT e art. 73-G da Lei 8.213/1991);
- criança ou adolescente com deficiência: o período é acrescido de um terço (art. 12);
- falecimento da mãe: quem assumir as responsabilidades parentais tem direito ao tempo restante da licença-maternidade, salvo morte ou abandono da criança (art. 392-B da CLT e art. 71-B da Lei 8.213/1991);
- adoção e guarda: pais adotantes e responsáveis legais têm direito à licença, e a adoção conjunta não gera licença do mesmo tipo para mais de um adotante (art. 392-A da CLT).
A licença e o salário-paternidade podem ser suspensos, cessados ou indeferidos quando houver elementos concretos de violência doméstica e familiar ou de abandono material praticados pelo pai (art. 2º, § 3º, da Lei 15.371/2026 e art. 73-H da Lei 8.213/1991). O procedimento depende de ato do Poder Executivo, e a empresa não deve suspender a licença por iniciativa própria sem decisão administrativa ou judicial.
Férias emendadas à licença
A lei acrescenta os §§ 4º e 5º ao art. 134 da CLT para permitir que o empregado emende as férias ao término da licença, desde que manifeste o interesse com 30 dias de antecedência, exigência dispensada no parto antecipado. O art. 131, II, da CLT também passa a prever que o afastamento por licença-paternidade custeada pela Previdência Social não é considerado falta para fins de férias.
A empresa deve combinar o pedido com as regras de concessão e fracionamento das férias, assunto tratado em Férias: posso fracionar, antecipar ou definir a data do funcionário?.
Programa Empresa Cidadã após a nova lei
A Lei 15.371/2026 alterou o art. 1º, II, da Lei 11.770/2008. A prorrogação continua de 15 dias, agora contados além do período obrigatório fixado em lei, e não mais além dos 5 dias do ADCT.
Com isso, o empregado de empresa que aderiu ao programa terá 25 dias de licença em 2027, 30 dias em 2028 e 35 dias em 2029, se confirmada a etapa de 20 dias. Os 15 dias da prorrogação continuam pagos pela empresa, com a dedução no imposto de renda prevista na Lei 11.770/2008, e os requisitos de pedido e de participação em programa de paternidade responsável permanecem.
Checklist para o RH até janeiro de 2027
A empresa deve atualizar a política interna de licenças e o regulamento de pessoal com os novos prazos, criar o fluxo de comunicação com antecedência de 30 dias e de entrega de documentos, preparar a folha para o salário-paternidade e o reembolso, treinar gestores sobre a estabilidade e a vedação de discriminação, revisar o planejamento de escalas para cobrir afastamentos mais longos e, se for participante do Programa Empresa Cidadã, ajustar os prazos totais de prorrogação.
Perguntas frequentes
Quantos dias de licença-paternidade a empresa deve conceder em 2026?
Até 31/12/2026, valem os 5 dias do art. 10, § 1º, do ADCT, pagos pelo empregador. Empresas no Programa Empresa Cidadã concedem 20 dias, com prorrogação de 15 dias a pedido do empregado.
Quem paga a licença-paternidade a partir de 2027?
A empresa paga o salário-paternidade ao empregado e é reembolsada pela Previdência Social, nos termos do art. 73-D da Lei 8.213/1991. Empregados de MEI e outros segurados recebem diretamente do INSS. A prorrogação do Programa Empresa Cidadã continua a cargo da empresa.
O empregado em licença-paternidade tem estabilidade?
Sim. A dispensa arbitrária ou sem justa causa é vedada desde o início da licença até um mês após o término. Se a empresa dispensar o empregado depois da comunicação e antes do início da licença, o período será indenizado em dobro.
O empregado precisa avisar a empresa com antecedência?
Sim. A comunicação deve ser feita com no mínimo 30 dias de antecedência, com atestado da data provável do parto ou certidão judicial, no caso de adoção. No parto antecipado, o afastamento é imediato e a documentação é entregue depois.
Os 20 dias em 2029 estão confirmados?
A etapa de 20 dias depende do cumprimento da meta fiscal prevista na Lei de Diretrizes Orçamentárias. Se a meta não for atingida, o efeito é adiado, e a empresa deve aguardar a confirmação oficial.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
