Durante o afastamento, não. O contrato de trabalho fica suspenso enquanto o empregado recebe o benefício previdenciário, e a dispensa praticada nesse período não produz efeito. Depois da alta, a dispensa volta a ser possível, salvo se o caso atrair a estabilidade acidentária do art. 118 da Lei 8.213/1991.
Essa é uma das perguntas que mais chegam ao setor de pessoal, normalmente acompanhada de uma situação concreta: o afastamento se prolongou, a função foi reorganizada e a empresa quer encerrar o contrato. O ponto é que a suspensão do contrato não é uma formalidade, ela retira do empregador o poder de dispensar enquanto durar. Este artigo organiza o que pode ser feito em cada fase e o que precisa estar documentado.
O que significa a suspensão do contrato
O art. 476 da CLT determina que, em caso de seguro-doença ou auxílio-doença, o empregado é considerado em licença não remunerada durante o prazo do benefício. Nessa condição, as obrigações principais das duas partes ficam paralisadas: o empregado não presta serviço e a empresa não paga salário, porque a remuneração é substituída pelo benefício pago pelo INSS.
Os primeiros quinze dias seguem regra própria. O art. 60, § 3º, da Lei 8.213/1991 atribui à empresa o pagamento do salário integral do segurado empregado nesse período, e o benefício passa a ser devido a partir do décimo sexto dia de afastamento. Enquanto o contrato está apenas interrompido, nesses quinze dias, o vínculo continua produzindo efeitos normais.
Há um detalhe operacional que costuma passar despercebido e muda a conta. Se o empregado voltar a se afastar pela mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do afastamento anterior, os períodos se somam para a contagem dos quinze dias. Na prática, um novo afastamento curto pode já nascer como responsabilidade do INSS, e não da empresa, o que altera o momento em que a suspensão começa.
Por que a dispensa no curso do afastamento não produz efeito
Suspenso o contrato, o poder de dispensar fica paralisado junto com as demais obrigações. Uma carta de dispensa entregue nesse período não encerra o vínculo: ela é tratada como ato ineficaz, e o contrato segue existindo até a alta previdenciária.
A consequência prática é que a empresa que dispensou durante o afastamento normalmente precisa refazer o ato depois do retorno, com nova contagem de aviso prévio e novas verbas calculadas na data correta. Enquanto isso, o tempo de afastamento continua contando como tempo de contrato para efeitos como férias proporcionais, décimo terceiro na forma da lei e, em algumas hipóteses, depósitos de FGTS.
O raciocínio é o mesmo quando o afastamento se inicia durante o aviso prévio já comunicado. Nessa situação, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, consolidada na Súmula 371, é de que a concessão do auxílio-doença no curso do aviso prévio suspende os efeitos da dispensa, que só se concretizam depois de expirado o benefício. As verbas rescisórias, nesse caso, são calculadas com base na data em que o contrato efetivamente termina.
A estabilidade acidentária
Se o afastamento decorreu de acidente do trabalho ou de doença ocupacional, a situação muda. O art. 118 da Lei 8.213/1991 assegura ao segurado que sofreu acidente do trabalho a manutenção do contrato pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
A Súmula 378 do TST organizou a aplicação do dispositivo. O inciso II fixava, como regra, os pressupostos do afastamento superior a quinze dias e da percepção do benefício acidentário, com ressalva para a doença profissional constatada após a dispensa.
Esse ponto foi ampliado. No Tema 125, julgado sob o rito dos recursos repetitivos no processo 0020465-17.2022.5.04.0521, o TST fixou tese no sentido de que, para a garantia provisória de emprego do art. 118 da Lei 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a quinze dias nem a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas.
O efeito prático para a empresa é relevante: a inexistência de CAT emitida e a ausência de benefício na espécie acidentária não afastam, por si sós, a estabilidade. Quando a atividade tem risco ergonômico, ruído, exposição química ou carga psicossocial documentada, a avaliação anterior à dispensa precisa considerar essa possibilidade.
O período entre a alta e o retorno
Concedida a alta pelo INSS, o empregado volta a estar à disposição da empresa. Se a empresa não aceita o retorno, por entender que ele ainda não tem condições de trabalhar, cria-se a situação conhecida como limbo previdenciário: o benefício cessou e o salário não é pago.
O TST firmou tese vinculante sobre isso no Tema 88, julgado em 24 de março de 2025 no processo RR-1000988-62.2023.5.02.0601, com publicação em abril de 2025. A tese estabelece que a conduta do empregador que impede o retorno do empregado ao trabalho e inviabiliza o recebimento da sua remuneração após a alta previdenciária é ilícita e configura dano moral in re ipsa, sendo devida a indenização respectiva.
A expressão in re ipsa significa que o dano é presumido, dispensando prova do abalo. Além da indenização, são devidos os salários do período em que o empregado ficou sem trabalhar e sem benefício.
O caminho correto, quando o médico do trabalho da empresa discorda da alta, não é recusar o retorno e deixar o empregado sem salário. É registrar a divergência no exame de retorno ao trabalho, pagar os salários, encaminhar o pedido de reconsideração ou o novo requerimento ao INSS e, se for o caso, realocar o empregado em atividade compatível enquanto a questão previdenciária é resolvida.
O exame de retorno ao trabalho
O art. 168 da CLT e a Norma Regulamentadora 7 tornam obrigatório o exame médico de retorno ao trabalho quando houver afastamento por período igual ou superior a trinta dias por motivo de doença ou acidente. Ele deve ser realizado antes que o empregado reassuma suas funções.
Esse exame é o documento que organiza a fase seguinte. É nele que fica registrada a aptidão, a inaptidão ou a aptidão com restrição, e é ele que sustenta decisões como mudança de função, adaptação do posto ou novo encaminhamento ao INSS. Retomar a atividade sem esse registro, em afastamentos longos, deixa a empresa sem base documental justamente no momento em que ela mais precisa.
Alta com restrição e readaptação
A alta com restrição é a hipótese mais delicada. O empregado é considerado apto para o trabalho, mas não para todas as tarefas da função original. Aqui a empresa tem o dever de buscar alternativa compatível, e a dispensa determinada logo após esse quadro tende a ser lida com rigor.
A reorganização de tarefas, a adaptação do posto e a realocação em função compatível, sem redução salarial, são medidas que o art. 468 da CLT admite quando favoráveis ao empregado e sem prejuízo. A lógica de documentação é a mesma adotada no acompanhamento de afastamentos repetidos, tratada em o que a empresa pode fazer diante de atestados frequentes, com registro do motivo e da ciência do empregado.
Justa causa durante o afastamento
Falta grave praticada no curso da suspensão pode ser apurada, mas a aplicação da penalidade encontra o mesmo obstáculo da dispensa sem justa causa: o contrato está suspenso. Na prática, o que se faz é instaurar e concluir a apuração, documentar os fatos e aplicar a penalidade após a alta, observando a imediatidade possível, com registro de que a demora decorreu da suspensão do contrato.
Situações específicas, como o exercício de outra atividade remunerada durante o afastamento ou a fraude na obtenção do benefício, precisam ser tratadas com prova consistente, e não por presunção. O roteiro de apuração e de gradação da penalidade segue o padrão descrito em como demitir por justa causa.
Pedido de demissão e acordo durante o afastamento
O empregado pode pedir demissão durante o afastamento, porque a suspensão paralisa o poder do empregador, não a vontade do empregado. Ainda assim, o pedido feito nesse período merece cuidado redobrado com a formalização, porque a fragilidade da situação favorece a alegação posterior de vício de consentimento.
O acordo do art. 484-A da CLT no curso do afastamento é caminho especialmente exposto, pela mesma razão e porque a modalidade já exige demonstração de vontade livre e informada das duas partes, como tratado em acordo de demissão do art. 484-A.
Quando a dispensa é possível e como documentar
Cessado o benefício, realizado o exame de retorno com aptidão e não incidindo estabilidade, a dispensa segue as regras ordinárias. O que reduz o risco é a sequência documental: comunicado de alta, exame de retorno ao trabalho com a conclusão do médico examinador, registro do efetivo retorno às atividades e, só então, a comunicação da dispensa.
Dispensar no mesmo dia do retorno não é proibido, mas produz um quadro que costuma ser questionado, sobretudo quando havia afastamento longo, doença de possível origem ocupacional ou reclamação interna anterior. Nesses cenários, vale avaliar a existência de nexo antes de decidir, porque a estabilidade reconhecida depois implica reintegração ou indenização do período.
Perguntas frequentes
O afastamento pelo INSS conta como tempo de serviço?
O período de suspensão conta para efeito de tempo de contrato, com reflexos em parcelas como férias e décimo terceiro na forma prevista em lei. O depósito de FGTS segue regra própria e permanece obrigatório nas hipóteses de afastamento por acidente do trabalho.
A empresa é obrigada a depositar FGTS durante o afastamento?
No afastamento por acidente do trabalho, sim, conforme o art. 15, § 5º, da Lei 8.036/1990. No afastamento por doença comum a partir do décimo sexto dia, em regra não há obrigação de depósito enquanto durar a suspensão.
Posso avisar o empregado afastado de que ele será dispensado depois da alta?
A comunicação antecipada não encerra o contrato e tende a ser usada como indício de que a decisão já estava tomada. O caminho mais seguro é aguardar a alta, realizar o exame de retorno e então comunicar a dispensa.
O contrato de experiência e o contrato por prazo determinado se prorrogam?
O art. 472, § 2º, da CLT prevê que, nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento só será computado na contagem do prazo se houver acordo escrito entre as partes. Sem esse acordo, o contrato chega ao termo final na data originalmente prevista.
Como saber se há estabilidade acidentária no caso concreto?
A verificação passa pela espécie do benefício concedido, pela emissão ou não de CAT, pelo laudo do exame de retorno e pela avaliação do nexo entre a doença e a atividade. Depois do Tema 125 do TST, a ausência de benefício na espécie acidentária não é suficiente para descartar a estabilidade.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
