Sem justa causa, não. A empregada gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, por força do art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. A dispensa praticada nesse período tende a ser anulada, com reintegração ou pagamento dos salários de todo o período protegido. Justa causa, pedido de demissão e encerramento da atividade seguem regras próprias.
O que costuma complicar a decisão dentro da empresa é a sequência dos fatos. A gravidez é confirmada depois do desligamento, ou o contrato era de experiência, ou a própria funcionária não sabia do estado gestacional quando assinou o termo de rescisão. Em todas essas situações a estabilidade continua valendo, e a empresa descobre isso quando recebe a reclamação trabalhista.
De quando até quando dura a proteção
O marco inicial é a concepção, e não a comunicação ao empregador. O art. 10, II, “b”, do ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A expressão “confirmação da gravidez” gera confusão frequente. Ela se refere à constatação objetiva do estado gestacional, ainda que posterior, e não ao momento em que a empresa foi avisada. Se o exame realizado depois da dispensa demonstra que a gravidez já existia na data do desligamento, a estabilidade incide.
O prazo final são cinco meses após o parto, contados do nascimento. Em caso de aborto não criminoso, o art. 395 da CLT assegura repouso remunerado de duas semanas e o direito de retornar à função anteriormente ocupada, sem que se aplique a garantia de cinco meses.
O desconhecimento não protege a empresa
A Súmula 244 do TST resolve a questão em três frentes, e o inciso I é o que mais surpreende empregadores: o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
A responsabilidade aqui é objetiva. Não se discute culpa, intenção ou boa-fé da empresa, porque a proteção constitucional alcança também o nascituro, que não tem como responder pela omissão de terceiros. Uma empresa que dispensou sem saber da gravidez está na mesma posição de uma que dispensou sabendo.
O inciso II da mesma súmula trata da consequência: a garantia de emprego autoriza a reintegração, e a indenização substitutiva quando o período de estabilidade já se exauriu.
Contrato de experiência e contrato por prazo determinado
O inciso III da Súmula 244 é o ponto que mais gera dúvida na contratação: a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, o que inclui o contrato de experiência.
A jurisprudência recente do Tribunal Superior do Trabalho confirma esse entendimento, e não caminha para superá-lo. Em julgamento da 8ª Turma no processo 1001559-61.2022.5.02.0312, relatado pela Ministra Delaíde Miranda Arantes e publicado em dezembro de 2024, o tribunal reafirmou que a Constituição não restringe a garantia pela modalidade de contratação.
Para o setor de pessoal, isso significa que o encerramento do contrato de experiência no termo final não é automático quando há gravidez em curso. A empresa que encerra nessas condições assume o risco de responder pelo período estabilitário integral.
O que acontece quando a gravidez começa no aviso prévio
O art. 391-A da CLT, incluído pela Lei 12.812/2013, assegura a estabilidade à confirmação da gravidez ocorrida no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado.
O parágrafo único, acrescentado depois, estendeu a mesma regra ao empregado que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção, no que se refere à estabilidade decorrente da licença.
A consequência prática merece atenção: o aviso prévio indenizado projeta o término do contrato, e gravidez confirmada dentro dessa projeção atrai a garantia. Empresas que consideram o contrato encerrado na data da comunicação costumam errar nesse cálculo.
As hipóteses que escapam da regra
Justa causa
A estabilidade protege contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, e não contra a penalidade aplicada a falta grave comprovada. A gestante que pratica ato previsto no art. 482 da CLT pode ser dispensada por justa causa.
O rigor probatório, porém, sobe bastante. Justa causa aplicada a empregada gestante é examinada com atenção redobrada, e a reversão implica reintegração ou indenização do período. Os requisitos e a documentação necessária seguem o mesmo padrão descrito em como demitir por justa causa, com cuidado adicional na proporcionalidade e na imediatidade.
Pedido de demissão
A empregada pode pedir demissão. Como a estabilidade tem natureza de direito indisponível enquanto vigora, a renúncia exige formalidade: a jurisprudência trabalhista tradicionalmente exige assistência do sindicato da categoria ou de autoridade do Ministério do Trabalho para validar o pedido de demissão de empregado estável, regra que decorre da lógica do art. 500 da CLT.
Pedido de demissão assinado sem assistência costuma ser desconstituído em juízo, com o argumento de que a empregada não tinha condições de renunciar livremente à proteção.
Encerramento da atividade
O fechamento da empresa ou do estabelecimento é a hipótese mais discutida. Encerramento definitivo e comprovado da atividade inviabiliza a reintegração, restando a indenização do período, a depender das circunstâncias. Encerramento apenas de um setor, com manutenção da atividade empresarial, não produz o mesmo efeito, porque a realocação continua possível.
Acordo do art. 484-A
A extinção por acordo não é caminho seguro com empregada gestante, pela mesma razão do pedido de demissão: envolve renúncia parcial a direito protegido, sem a assistência que a lei exige para a hipótese. O risco dessa modalidade está detalhado em acordo de demissão do art. 484-A.
Reintegração ou indenização
Quando a ação é ajuizada dentro do período de estabilidade, a consequência natural é a reintegração ao emprego, com pagamento dos salários vencidos. Quando o período já se esgotou, converte-se em indenização correspondente aos salários e demais verbas do intervalo protegido.
Há um detalhe processual que costuma pesar contra a empresa. A demora da empregada em ajuizar a ação, por si só, não afasta o direito, porque o prazo é o prescricional trabalhista. O que pode ser discutido é o abuso, quando a espera é claramente destinada a converter reintegração em dinheiro, mas o argumento tem acolhida limitada.
Se a empresa oferece a reintegração e a empregada recusa, a discussão muda de figura e a recusa passa a ser examinada, ainda que o resultado dependa das condições oferecidas e do ambiente de trabalho.
Outras garantias de emprego que seguem lógica parecida
O mesmo raciocínio de estabilidade se aplica, com bases distintas, ao empregado eleito para a CIPA, ao dirigente sindical, ao empregado em estabilidade acidentária do art. 118 da Lei 8.213/1991 e ao membro de comissão de representantes dos empregados prevista no art. 510-D da CLT.
A estabilidade acidentária ganhou alcance maior recentemente e merece verificação em qualquer desligamento, conforme tratado em demitir funcionário afastado pelo INSS.
Como a empresa reduz o risco na prática
A verificação prévia resolve a maior parte dos casos. Antes de formalizar qualquer desligamento sem justa causa, vale confirmar se há afastamento recente, atestado, exame ou comunicação que indique gravidez, e registrar a consulta.
Alguns empregadores incluem, no exame demissional, pergunta específica sobre gravidez, o que é útil desde que conduzido pelo médico examinador, em ambiente de consulta, e sem exigência de teste como condição para a rescisão. Vale lembrar que o art. 373-A, IV, da CLT proíbe exigir atestado ou exame de gravidez para fins de admissão ou permanência no emprego, e a linha entre verificação legítima e exigência vedada é fina.
Quando a empresa descobre a gravidez depois de comunicada a dispensa, a providência mais eficiente costuma ser tornar sem efeito o desligamento imediatamente, com comunicação formal e retorno ao trabalho, antes que o passivo se acumule.
Perguntas frequentes
A empresa precisa saber da gravidez para a estabilidade valer?
Não. A Súmula 244, I, do TST estabelece que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito. A proteção do art. 10, II, “b”, do ADCT alcança o nascituro, e por isso independe de comunicação.
Contrato de experiência com gestante pode ser encerrado no prazo final?
A Súmula 244, III, do TST assegura a estabilidade também nos contratos por prazo determinado, inclusive o de experiência. O encerramento no termo final, havendo gravidez em curso, expõe a empresa ao pagamento do período estabilitário.
A gestante pode ser dispensada por justa causa?
Pode, porque a garantia protege contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. A falta grave precisa estar enquadrada no art. 482 da CLT e comprovada com rigor, já que a reversão implica reintegração ou indenização.
E se a gravidez for confirmada durante o aviso prévio?
O art. 391-A da CLT assegura a estabilidade à confirmação da gravidez ocorrida no curso do contrato, inclusive durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado. A projeção do aviso indenizado entra nessa contagem.
Gestante pode pedir demissão?
Pode, mas a validade do pedido costuma depender de assistência sindical ou de autoridade competente, pela lógica do art. 500 da CLT aplicada ao empregado estável. Sem essa formalidade, o pedido tende a ser desconstituído em juízo.
Leia também
- Como demitir por justa causa sem que ela seja revertida na Justiça
- Posso demitir funcionário que está afastado pelo INSS?
- Posso revistar mochila e armário dos funcionários?
Se a sua empresa está diante dessa situação, a análise do caso concreto por um advogado é o passo seguinte. Entre em contato com nossa equipe.
GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
