O contrato de experiência termina sem indenização quando a empresa deixa o prazo combinado chegar ao fim, respeitado o limite de 90 dias e uma única prorrogação. Nesse caso, pagam-se apenas as verbas proporcionais, sem aviso prévio e sem a multa de 40% do FGTS, desde que não exista estabilidade provisória.

Natureza do contrato de experiência

O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, prevista no art. 443, § 2º, alínea “c”, da CLT. A finalidade do contrato é permitir que empresa e empregado avaliem, durante um período curto, se a relação de trabalho deve continuar.

Por ser um contrato a termo, a data de encerramento é conhecida desde a contratação. Essa característica explica por que o término no prazo combinado não gera aviso prévio nem multa sobre o FGTS: as partes já sabiam quando o vínculo terminaria. O problema surge quando a empresa encerra o contrato antes da data, deixa o prazo vencer sem perceber ou esbarra em uma garantia de emprego.

Prazo máximo e prorrogação

O art. 445, parágrafo único, da CLT limita o contrato de experiência a 90 dias. O art. 451 da CLT permite uma única prorrogação, e a Súmula 188 do TST confirma que o contrato pode ser prorrogado uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias. Os formatos mais usados são 45 mais 45 dias e 30 mais 60 dias.

Se houver uma segunda prorrogação ou se o total passar de 90 dias, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado. A mesma consequência ocorre quando o empregado continua trabalhando no dia seguinte ao término sem formalização de nova situação: a partir desse momento, qualquer dispensa segue as regras do contrato comum, com aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

Como contar os dias

A contagem inclui o primeiro dia de trabalho. Um contrato de 45 dias iniciado em 1º de outubro termina em 14 de novembro, que é o 45º dia. Erros de um dia são frequentes e bastam para transformar o contrato em indeterminado. A prorrogação deve constar do próprio contrato ou de termo aditivo assinado antes do vencimento do primeiro período, com a anotação correspondente na Carteira de Trabalho Digital.

Recontratação em seguida

O art. 452 da CLT considera por prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo quando a expiração do primeiro dependia da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Recontratar o mesmo empregado em novo período de experiência logo após o término do anterior, ou depois de um contrato temporário para a mesma função, tende a ser considerado fraude. A experiência serve para avaliar o trabalhador uma vez, na função para a qual foi contratado.

Verbas devidas no término normal

Quando o contrato chega ao fim na data prevista, a empresa deve pagar:

• saldo de salário dos dias trabalhados no mês;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas de um terço;
• depósito do FGTS do mês da rescisão e do 13º, com liberação do saque do saldo da conta vinculada pelo empregado.

Não há aviso prévio, nem indenização do art. 479 da CLT, nem multa de 40% sobre o FGTS. O pagamento e a entrega dos documentos devem ocorrer em até 10 dias contados do término do contrato, conforme o art. 477, § 6º, da CLT. O atraso gera a multa do § 8º do mesmo artigo, equivalente a um salário do empregado.

Encerramento antes do prazo

Por iniciativa da empresa

Se a empresa dispensa o empregado sem justa causa antes da data final, o art. 479 da CLT obriga o pagamento de indenização equivalente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato. Exemplo: em um contrato de 90 dias com salário de R$ 3.000,00, a dispensa no 30º dia deixa 60 dias por cumprir, o que corresponde a R$ 6.000,00 de remuneração; a indenização é de R$ 3.000,00.

Além dessa indenização e das verbas proporcionais, a rescisão antecipada sem justa causa atrai a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, conforme o art. 14 do Decreto 99.684/1990, que regulamenta o fundo. Por isso, em contratos curtos, avaliar o empregado com antecedência e decidir antes da data de vencimento costuma sair mais barato do que interromper o contrato no meio.

Por iniciativa do empregado

Se o empregado pede para sair antes do prazo, o art. 480 da CLT o obriga a indenizar a empresa pelos prejuízos que a saída causar. O § 1º do mesmo artigo limita essa indenização ao valor que o empregado receberia se fosse dispensado nas mesmas condições. Na prática, a empresa precisa demonstrar o prejuízo concreto para fazer o desconto, e muitas optam por não cobrar.

A cláusula assecuratória do art. 481

O art. 481 da CLT trata dos contratos por prazo determinado que contêm cláusula assegurando às partes o direito recíproco de rescisão antes do prazo. Se essa cláusula existir e for exercida, aplicam-se as regras do contrato por prazo indeterminado. A Súmula 163 do TST confirma que cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência na forma do art. 481.

Com a cláusula, a dispensa antecipada passa a exigir aviso prévio, trabalhado ou indenizado, e multa de 40% do FGTS, mas afasta a indenização do art. 479. Conforme o tempo que falta para o fim do contrato, o aviso prévio pode ser menor que a metade da remuneração restante. Muitos modelos de contrato trazem a cláusula sem que a empresa perceba, e o conteúdo do documento assinado deve ser conferido antes de calcular a rescisão.

Situações que impedem o encerramento

Empregada gestante

A Súmula 244, item III, do TST reconhece à empregada gestante a estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT mesmo quando admitida por contrato por prazo determinado. Pela redação da súmula, o término do contrato de experiência durante a gravidez não encerra o vínculo, e a estabilidade alcança até cinco meses após o parto.

O STF, no Tema 497 da repercussão geral, fixou que a estabilidade da gestante depende apenas da anterioridade da gravidez em relação à dispensa sem justa causa, sem exigir o conhecimento do empregador. A discussão sobre os contratos a termo continua em evolução. No Tema 542, o STF reconheceu a estabilidade da gestante contratada por prazo determinado pela Administração Pública, e há decisões de tribunais regionais estendendo esse raciocínio a contratos privados. O TST, por outro lado, fixou no Incidente de Assunção de Competência 5 que a estabilidade não se aplica à trabalhadora temporária da Lei 6.019/1974. No contrato de experiência, a orientação predominante na Justiça do Trabalho segue a Súmula 244, III, e a postura prudente é tratar a gravidez como impedimento ao término do contrato.

Se a empregada gestante quiser pedir demissão, o TST, em tese fixada no Tema 55 dos recursos repetitivos, entendeu que o pedido só tem validade com a assistência do sindicato ou da autoridade competente, nos termos do art. 500 da CLT.

Acidente de trabalho

A Súmula 378, item III, do TST estende ao empregado contratado por prazo determinado a estabilidade de 12 meses do art. 118 da Lei 8.213/1991, após a cessação do auxílio-doença acidentário. Um acidente de trabalho ou doença ocupacional durante o contrato de experiência, com afastamento superior a 15 dias e concessão do benefício acidentário, impede o término na data prevista.

Afastamento por doença comum

O afastamento por doença sem relação com o trabalho não gera estabilidade. O art. 472, § 2º, da CLT permite que as partes ajustem que o tempo de afastamento não será computado no prazo do contrato. Se nada foi previsto, o período é computado, mas há decisões divergentes sobre o encerramento do vínculo enquanto o empregado recebe benefício previdenciário, e a empresa deve analisar o caso antes de agir.

Checklist antes do encerramento

• conferir a data exata de início e de término, contando o primeiro dia;
• verificar se houve uma única prorrogação, formalizada antes do vencimento;
• confirmar se o contrato traz a cláusula do art. 481 da CLT;
• checar se a empregada está grávida ou se houve acidente de trabalho;
• comunicar o término por escrito, preferencialmente antes do último dia;
• pagar as verbas e entregar os documentos em até 10 dias do término.

Perguntas frequentes

Preciso dar aviso prévio no fim do contrato de experiência?

Não, quando o contrato termina na data prevista. O aviso prévio só é devido se a empresa encerrar o contrato antes do prazo e o documento tiver a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do art. 481 da CLT, conforme a Súmula 163 do TST. Sem essa cláusula, a dispensa antecipada gera a indenização do art. 479 da CLT.

O contrato de experiência pode ser prorrogado duas vezes?

Não. O art. 451 da CLT e a Súmula 188 do TST admitem uma única prorrogação, desde que o total não ultrapasse 90 dias. Uma segunda prorrogação transforma o contrato em contrato por prazo indeterminado, com todas as verbas da dispensa comum.

A empregada que engravida durante a experiência pode ser desligada no fim do prazo?

A Súmula 244, III, do TST reconhece a estabilidade da gestante também no contrato por prazo determinado, e essa é a orientação predominante na Justiça do Trabalho para o contrato de experiência. A empresa que encerra o contrato nessa situação corre risco relevante de reintegração ou de condenação ao pagamento dos salários do período de estabilidade.

Quanto custa encerrar a experiência antes do prazo?

Sem a cláusula do art. 481, a empresa paga as verbas proporcionais, a indenização do art. 479 da CLT, equivalente à metade da remuneração dos dias restantes, e a multa de 40% do FGTS. Com a cláusula, o art. 479 deixa de ser aplicado, e a empresa paga aviso prévio e multa de 40% do FGTS, como em uma dispensa comum.

O que acontece se o empregado continuar trabalhando depois do último dia?

O contrato passa a vigorar por prazo indeterminado. A partir daí, a dispensa sem justa causa exige aviso prévio e multa de 40% do FGTS, e a empresa perde a possibilidade de encerrar o vínculo pelo simples término do prazo.

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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados