O contrato intermitente faz sentido para demandas que variam de forma imprevisível, como eventos, picos sazonais e reforços de equipe sem frequência fixa. O risco aparece quando a empresa usa esse modelo para atividade contínua, convoca o empregado com habitualidade ou descumpre as formalidades do art. 452-A da CLT.

O que é o trabalho intermitente

A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) criou a modalidade no art. 443, § 3º, da CLT. O trabalho intermitente é aquele com subordinação em que a prestação de serviços ocorre de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. A exceção legal são os aeronautas, regidos por legislação própria.

O empregado intermitente é empregado com carteira assinada, com registro, direitos trabalhistas e recolhimentos. A diferença está na forma de prestação: o trabalhador só trabalha e só recebe quando é convocado e aceita a convocação.

As regras do art. 452-A da CLT

Contrato escrito e valor da hora

O caput do art. 452-A exige contrato celebrado por escrito, com o valor da hora de trabalho. Esse valor não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo nem ao devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, sejam intermitentes ou não. O contrato deve ser registrado na carteira de trabalho, como qualquer outro.

Convocação, resposta e recusa

Os §§ 1º a 3º disciplinam a convocação:

• o empregador convoca o empregado por qualquer meio de comunicação eficaz, informando a jornada, com pelo menos 3 dias corridos de antecedência;
• o empregado tem 1 dia útil para responder, e o silêncio é presumido como recusa;
• a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação.

O § 5º estabelece que o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador, e o empregado pode prestar serviços a outros contratantes nesse intervalo.

A multa de 50% por descumprimento

O § 4º do art. 452-A prevê que, aceita a oferta, a parte que descumprir o compromisso sem justo motivo paga à outra, em 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

A Medida Provisória 808/2017 revogou esse parágrafo, mas perdeu a vigência em abril de 2018 sem conversão em lei. Com a caducidade, a redação original da Lei 13.467/2017 voltou a produzir efeitos, e o § 4º segue vigente. A multa vale para os dois lados: para o empregado que aceita e falta e para a empresa que cancela a convocação já aceita.

Pagamento ao final de cada período

Pelo § 6º, ao final de cada período de prestação de serviço o empregado recebe, de imediato:

• a remuneração;
• as férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• o décimo terceiro salário proporcional;
• o repouso semanal remunerado;
• os adicionais legais, como noturno, insalubridade, periculosidade e horas extras.

O § 7º exige recibo com a discriminação de cada parcela. Pagamento agrupado, sem discriminação, abre espaço para a alegação de salário complessivo, prática vedada pela Súmula 91 do TST. Quando a convocação ultrapassa um mês, a regulamentação do Ministério do Trabalho prevê que o pagamento não seja estipulado por período superior a um mês, observado o prazo legal do art. 459 da CLT.

FGTS, INSS e férias

O § 8º obriga o empregador a recolher a contribuição previdenciária e o FGTS com base nos valores pagos no período mensal, entregando ao empregado o comprovante. O § 9º assegura ao empregado, a cada 12 meses, um mês de férias, que podem ser usufruídas nos 12 meses seguintes. Durante esse mês o empregado não pode ser convocado pelo mesmo empregador. Como as férias já foram pagas de forma proporcional a cada período, o mês de descanso não gera novo pagamento, salvo previsão diversa em norma coletiva.

O art. 611-A, VIII, da CLT admite que convenção ou acordo coletivo trate do trabalho intermitente. Antes de contratar, a empresa deve conferir a norma coletiva da categoria, que pode estabelecer condições próprias.

A decisão do STF sobre a constitucionalidade

O Supremo Tribunal Federal julgou as ADIs 5826, 5829 e 6154, que questionavam o modelo, e declarou constitucionais os dispositivos da CLT sobre o contrato intermitente. O julgamento foi concluído em dezembro de 2024, por maioria. A corrente vencedora entendeu que a modalidade não viola a dignidade do trabalhador nem o valor social do trabalho, por manter o vínculo de emprego e os direitos correspondentes, ainda que de forma proporcional à prestação.

A decisão encerra a discussão em abstrato sobre a validade da lei. A análise de cada contrato continua com a Justiça do Trabalho, que verifica se o uso concreto corresponde à finalidade do instituto.

Os riscos que mais geram passivo

Uso para atividade contínua

O intermitente foi desenhado para prestação descontínua. Quando a empresa contrata intermitentes para cobrir postos fixos, com escala regular e trabalho todos os dias ou todas as semanas, a Justiça do Trabalho pode descaracterizar o contrato e reconhecê-lo como contrato por prazo indeterminado comum, com salário mensal fixo. A consequência é o pagamento de diferenças de todo o período, inclusive pelos dias em que o empregado ficou à disposição sem convocação.

Convocação habitual

Convocações sucessivas, com a mesma jornada e os mesmos dias, mostram que a demanda era previsível. A habitualidade, por si, já é usada como indício de que a modalidade foi aplicada para reduzir custo de um posto permanente. O controle da frequência e da variação das convocações deve fazer parte da gestão desses contratos.

Falta de contrato escrito ou de convocação formal

Sem contrato escrito com valor da hora, o requisito do caput do art. 452-A não se cumpre, e a tendência é a conversão em contrato comum. A ausência de registro das convocações e das respostas impede a empresa de demonstrar o cumprimento da antecedência de 3 dias e a natureza intermitente da prestação. Mensagens por aplicativo podem servir como meio de convocação, desde que arquivadas e com indicação clara da jornada.

Pagamento fora do prazo ou sem discriminação

O atraso no pagamento ao final do período e a quitação sem recibo discriminado são fontes recorrentes de condenação. Além das diferenças, o atraso reiterado pode ser usado como fundamento de pedido de dano moral.

Valor-hora inferior ao dos demais empregados

Pagar ao intermitente valor-hora inferior ao de empregado contratado por prazo indeterminado na mesma função contraria o caput do art. 452-A e gera pedido de diferenças salariais.

Regulamentação e eSocial

A Portaria MTP 671/2021 consolidou regras sobre o contrato intermitente, como o conteúdo mínimo do contrato e a forma de pagamento. O eSocial tem eventos próprios para a modalidade, incluindo o registro de cada convocação. Divergência entre o que consta no eSocial e o que de fato ocorreu pode ser usada como prova contra a empresa, em fiscalização ou em reclamação trabalhista.

Quando o contrato intermitente faz sentido

A modalidade tende a funcionar bem em situações com demanda variável e difícil de prever:

• eventos, feiras, buffets e casas de espetáculo;
• reforço em datas sazonais do comércio, como fim de ano e datas comemorativas;
• picos de movimento em hotelaria, turismo e restaurantes;
• cobertura de demandas extraordinárias de produção ou logística, sem frequência fixa.

Quando a necessidade é previsível e regular, outras formas de contratação tendem a ser mais adequadas, como o contrato por prazo indeterminado em tempo parcial (art. 58-A da CLT), o contrato de experiência ou o contrato temporário da Lei 6.019/1974, cada uma com requisitos próprios.

E a mudança da escala 6×1?

Em outubro de 2026 foi promulgada emenda constitucional que trata do fim da escala 6×1 e da redução da jornada semanal, cujo número e redação devem ser conferidos no Diário Oficial da União. A eventual regulamentação pode levar empresas a reorganizar escalas e a considerar o intermitente para cobrir lacunas. O uso do intermitente para preencher de forma fixa os dias liberados pela nova escala tende a reproduzir o risco de atividade contínua descrito acima, e qualquer reorganização deve aguardar a definição das regras de transição.

Perguntas frequentes

O empregado intermitente pode recusar a convocação?

Pode. O empregado tem 1 dia útil para responder, e o silêncio vale como recusa. A recusa não descaracteriza a subordinação nem autoriza punição, conforme o art. 452-A, § 3º, da CLT.

A multa de 50% ainda existe?

Existe. A MP 808/2017 revogou o § 4º do art. 452-A, mas caducou em 2018, e a redação original voltou a vigorar. A parte que aceita a convocação e descumpre sem justo motivo paga multa de 50% da remuneração prevista.

O intermitente tem direito a férias?

Tem. As férias proporcionais com um terço são pagas ao final de cada período trabalhado, e a cada 12 meses o empregado tem direito a um mês de descanso, durante o qual não pode ser convocado pelo mesmo empregador.

A empresa pode convocar o mesmo intermitente toda semana?

A lei não fixa limite de convocações, mas a convocação habitual, com jornada e dias repetidos, é usada como indício de que a atividade é contínua e pode levar ao reconhecimento de contrato comum, com as diferenças do período.

O STF validou o contrato intermitente?

Sim. Nas ADIs 5826, 5829 e 6154, o STF declarou constitucionais os dispositivos da CLT sobre a modalidade, em julgamento concluído em dezembro de 2024. O controle sobre o uso concreto de cada contrato permanece com a Justiça do Trabalho.

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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados