A empresa com 100 ou mais empregados precisa publicar, em março e setembro de cada ano, o relatório de transparência salarial gerado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), nos termos do art. 5º da Lei 14.611/2023. A omissão sujeita o empregador a multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.
O que a Lei 14.611/2023 mudou para o empregador
A Lei 14.611/2023 trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem trabalho de igual valor ou a mesma função. A lei combina duas frentes. A primeira altera o art. 461 da CLT, que regula a equiparação salarial, e endurece a consequência da discriminação comprovada. A segunda cria deveres de transparência para as empresas de maior porte, com o relatório semestral e o plano de ação.
O art. 4º da Lei 14.611/2023 lista as medidas que o empregador deve adotar: mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, fiscalização contra a discriminação, canais específicos para denúncias, programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e incentivo à capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
A regulamentação veio com o Decreto 11.795/2023 e com a Portaria MTE 3.714/2023, que detalham o conteúdo do relatório, a forma de envio das informações complementares e o procedimento de fiscalização. O MTE também editou a Instrução Normativa 6/2024, que trata da situação do empregador pessoa física cadastrado no CAEPF ou no CNO.
A multa do art. 461 da CLT: dez vezes o novo salário
A Lei 14.611/2023 incluiu os §§ 6º e 7º no art. 461 da CLT. O § 6º estabelece que, havendo discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais ao empregado discriminado não afasta o direito à indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
O § 7º fixa a multa administrativa do art. 510 da CLT, nesses casos, em 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, valor elevado ao dobro na reincidência, sem prejuízo das demais sanções. Essa multa depende da constatação de infração ao art. 461 da CLT, ou seja, de diferença salarial entre trabalhadores que preenchem os requisitos da equiparação (mesma função, trabalho de igual valor, mesmo estabelecimento, diferença de tempo na função e no emprego dentro dos limites legais). A multa do art. 461 é distinta da multa pela falta de publicação do relatório, prevista no art. 5º, § 3º, da Lei 14.611/2023.
Quem está obrigado a publicar o relatório
O art. 5º da Lei 14.611/2023 alcança as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. O número de empregados é apurado pelos dados do eSocial, e o MTE gera o relatório com base nessas informações e nas respostas que a empresa presta no Portal Emprega Brasil. A Instrução Normativa MTE 6/2024 afastou da obrigação o empregador pessoa física inscrito no CAEPF ou no CNO.
Na prática, o relatório é emitido por estabelecimento, e a empresa com vários CNPJs de filiais precisa conferir se cada unidade recebeu o documento e se os números refletem a sua realidade. Divergências entre o eSocial e a estrutura real de cargos aparecem no relatório, por isso convém revisar antes os códigos da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) informados.
O que o relatório contém
O § 1º do art. 5º da Lei 14.611/2023 determina que o relatório traga dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia por mulheres e homens. O relatório também apresenta dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades ligadas a raça, etnia, nacionalidade e idade.
O documento gerado pelo MTE tem duas partes. A primeira reúne os dados extraídos do eSocial, organizados por grandes grupos ocupacionais, com a razão entre a remuneração média das mulheres e a dos homens. A segunda reproduz as informações complementares prestadas pelo empregador no Portal Emprega Brasil, como a existência de plano de cargos e salários, critérios de promoção, políticas de incentivo à contratação de mulheres, apoio ao compartilhamento de obrigações familiares e flexibilização de jornada.
Essas informações complementares merecem atenção. O que a empresa declara no portal passa a constar de um documento público e pode ser confrontado em fiscalização ou em ação trabalhista. Declarar uma política que não existe, ou que existe apenas no papel, gera um registro difícil de explicar depois.
Prazos de 2026: fevereiro, março, agosto e setembro
O calendário segue um ciclo semestral. Em 2026, o preenchimento das informações complementares do primeiro ciclo ocorreu até 28 de fevereiro, com publicação do relatório pela empresa em março. No segundo ciclo, o preenchimento no Portal Emprega Brasil ocorreu de 3 a 31 de agosto de 2026, e a publicação deveria ser feita em setembro.
Desde o segundo ciclo de 2025, o empregador também informa no Portal Emprega Brasil o endereço eletrônico em que o relatório foi divulgado. Esse dado permite ao auditor fiscal do trabalho verificar a publicação à distância.
A empresa que perdeu o prazo de setembro de 2026 deve publicar o relatório o quanto antes e documentar a data da publicação. A regularização tardia não apaga a infração já consumada, mas reduz a exposição em eventual fiscalização e demonstra boa-fé.
Onde e como publicar
A Portaria MTE 3.714/2023 determina a publicação nos sites da empresa, nas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, com ampla divulgação para empregados, colaboradores e o público em geral. Uma página escondida em área restrita da intranet, sem acesso externo, dificilmente atende a exigência de ampla divulgação.
A recomendação prática é manter uma página própria no site institucional, com o relatório de cada semestre em formato PDF, a data de publicação e um texto curto que contextualize os números. A empresa pode apresentar nota explicativa sobre as diferenças apontadas, por exemplo quando a razão salarial reflete distribuição desigual por cargo, tempo de casa ou jornada, sem diferença dentro do mesmo cargo. Essa contextualização ajuda o leitor e prepara a defesa em eventual questionamento.
Guarde prova da publicação: capturas de tela com data, registro da URL e cópia do arquivo publicado. Em fiscalização, esse material comprova o cumprimento do art. 5º da Lei 14.611/2023.
Plano de ação quando houver desigualdade
O § 2º do art. 5º da Lei 14.611/2023 determina que, constatada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do art. 461 da CLT, a empresa apresente e implemente plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho.
O Decreto 11.795/2023 detalha o conteúdo do plano: medidas a serem adotadas, metas, prazos de execução, mecanismos de aferição de resultados, programa de capacitação de gestores e lideranças e ações de promoção da diversidade. Pela regulamentação, o plano é exigido após notificação da fiscalização do trabalho, que fixa prazo para a apresentação.
Mesmo sem notificação, a empresa que identifica distorções no próprio relatório pode antecipar o diagnóstico. Um levantamento interno, conduzido com apoio jurídico, separa as diferenças explicadas por critérios objetivos (cargo, tempo de serviço, produtividade, plano de carreira) das diferenças sem justificativa documentada, que representam o risco real.
O que o STF decidiu em maio de 2026
Em 14 de maio de 2026, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) julgou em conjunto as ADIs 7612 (CNI e CNC) e 7631 (Partido Novo) e a ADC 92, sob relatoria do ministro Alexandre de Moraes, e declarou, por unanimidade, a constitucionalidade da Lei 14.611/2023 e de sua regulamentação.
As entidades empresariais sustentavam violação à livre iniciativa, à segurança jurídica, ao sigilo empresarial e à proteção de dados pessoais. O STF rejeitou esses argumentos e manteve a obrigação de publicação do relatório semestral, o plano de ação e as multas administrativas. Durante o julgamento, ministros destacaram a necessidade de preservar a anonimização prevista no § 1º do art. 5º da Lei 14.611/2023, com dados agregados que não permitam identificar trabalhadores individualmente. A preocupação com a reidentificação por cruzamento de dados, em estabelecimentos pequenos ou em cargos ocupados por poucas pessoas, foi registrada nos debates.
Com o julgamento, perdem força as decisões liminares que, desde 2024, suspendiam a publicação para empresas específicas. A empresa que deixou de publicar com base em decisão judicial precisa reavaliar a situação do processo e o efeito vinculante do julgamento do STF.
Do ponto de vista prático, a anonimização tem um uso defensivo. Se o relatório gerado pelo MTE permite, na estrutura da empresa, a identificação de um empregado (por exemplo, um único cargo de diretoria ocupado por uma pessoa), a empresa deve registrar o problema, comunicar o MTE pelos canais disponíveis e documentar as providências adotadas, sem deixar de cumprir a obrigação de publicar.
Como a empresa se organiza para os próximos ciclos
O relatório de transparência expõe ao público uma fotografia da política salarial. A empresa que trata o tema apenas no prazo de publicação perde a chance de corrigir dados e de preparar a explicação dos números. Um roteiro de organização inclui:
- revisão periódica dos dados do eSocial, com atenção a CBO, cargos e remuneração;
- política de cargos e salários escrita, com critérios objetivos de promoção e reajuste;
- análise interna das diferenças salariais entre mulheres e homens no mesmo cargo, antes da publicação;
- respostas ao Portal Emprega Brasil alinhadas às práticas reais da empresa;
- canal de denúncias apto a receber relatos de discriminação salarial, como exige o art. 4º da Lei 14.611/2023;
- arquivo com a prova de cada publicação semestral.
Esse cuidado também reduz o risco de ações de equiparação salarial com pedido de multa do art. 461, § 7º, da CLT e de indenização por danos morais, que tendem a usar o relatório público como ponto de partida.
Perguntas frequentes
Empresa com menos de 100 empregados precisa publicar o relatório?
Não. O art. 5º da Lei 14.611/2023 alcança pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. A empresa menor continua sujeita à regra de igualdade do art. 461 da CLT e à multa de 10 vezes o novo salário em caso de discriminação comprovada.
A empresa pode publicar o relatório com comentários próprios?
Sim. A Portaria MTE 3.714/2023 exige a publicação em local visível e com ampla divulgação. Nada impede que a empresa acrescente nota explicativa sobre os números, desde que o relatório do MTE seja publicado de forma íntegra.
A diferença salarial apontada no relatório gera multa automática?
Não. A multa de até 3% da folha, limitada a 100 salários mínimos, decorre do descumprimento da obrigação de publicar. A diferença apontada no relatório pode levar à exigência de plano de ação e, se configurar discriminação nos termos do art. 461 da CLT, à multa do § 7º desse artigo, apurada em fiscalização ou processo.
O julgamento do STF encerrou a discussão sobre exposição de dados?
O STF declarou a Lei 14.611/2023 constitucional e reforçou a exigência de anonimização dos dados. Situações concretas de possível identificação de empregados continuam passíveis de questionamento pontual, sem afastar a obrigação de publicar.
Quem participa da elaboração do plano de ação?
O § 2º do art. 5º da Lei 14.611/2023 garante a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho. A empresa deve documentar convites, reuniões e contribuições recebidas.
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GUSTAVO FRAZATTI GUIMARÃES
OAB/SP 379.951
Sócio Especialista em Direito do Trabalho da Artuni, Frazatti e Bonini Sociedade de Advogados
